上海2022年3月22日 /美通社/ -- 近期，易路(lu)人(ren)力資源科技CEO接受(shou)了ToB行業頭條專訪，以下為專訪原(yuan)文(wen)：

2022年伊始，國(guo)內HR SaaS賽道便傳來捷報，HR SaaS獨角獸北(bei)(bei)森正(zheng)式向港交所遞(di)交招股說明書，掛牌上(shang)市(shi)為(wei)(wei)期(qi)不遠(yuan)，此舉有望助力北(bei)(bei)森成為(wei)(wei)國(guo)內HR SaaS第一股。

消息一(yi)出(chu)，一(yi)時(shi)間引來業界(jie)廣泛討論，吸引從業者、投資人(ren)又一(yi)次將目光聚(ju)焦在(zai)HR SaaS賽道(dao)。 與(yu)此同時(shi)，全球HR SaaS第一(yi)股Workday也發布(bu)了2022年財年年報(bao)，以20%的增長(chang)達(da)到(dao)51億(yi)美金的銷售規模(mo)。而據北森招股書披露顯示，北森過去三年年增長(chang)率(lv)為20%，同期(qi)銷售收入為5.56億(yi)人(ren)民幣。

這讓行業有識(shi)之士不(bu)禁沉思，Workday在近百(bai)倍體量(liang)下仍然保持(chi)20%的(de)增長，而北森(sen)在與其增速規(gui)模相同的(de)情況(kuang)下，銷售規(gui)模卻差(cha)距(ju)甚(shen)大，中國(guo)HR SaaS到底應(ying)該如(ru)何追趕？HR SaaS賽道應(ying)如(ru)何發(fa)展，HR SaaS廠商應(ying)如(ru)何選擇？

在當(dang)今(jin)人口紅利逐漸消失、人力成本攀升、數(shu)字化信息化普及以及疫情造成局(ju)限的(de)(de)時代背景下，國內企業(ye)對HR SaaS的(de)(de)認(ren)知(zhi)和需(xu)求(qiu)正在提高(gao)(gao)。在高(gao)(gao)需(xu)求(qiu)的(de)(de)環(huan)境(jing)下，主(zhu)動擁抱(bao)的(de)(de)態度令HR SaaS迎來(lai)真(zhen)正的(de)(de)爆發。據艾瑞咨詢數(shu)據顯(xian)示，中(zhong)國HR SaaS市場近年以來(lai)的(de)(de)年均增長率超(chao)過40%，根據艾瑞咨詢推算，預計在2023年HR SaaS市場規模(mo)將超(chao)過71億元人民幣(bi)，2025年將達到142億。

在這樣一個爆發式增長的市場空間下，各路廠商都在嘗試以不同的路徑進入，除了開篇提到的以人才管理為切入點發展到一體化HR SaaS的北森外，還有以企業管理一體化解決方案見長并正在布局HR SaaS的老牌廠商金蝶、用友等，此外，以薪酬管理為核心的一站式HR SaaS服務商易路也在去年正式踏入“SaaS億元俱樂部”（指ARR超過1億元人民幣的SaaS廠商）……

那么：

什(shen)么才是中國HR SaaS的正確進入方式？ 

中國市場的客戶到底需要什么樣的HR SaaS？

中國(guo)的(de)HR SaaS企業是(shi)(shi)否能夠(gou)成長成為(wei)像(xiang)Workday這樣的(de)巨頭，而不是(shi)(shi)“小老頭”？ 

今天邀請到易路人力資源科技董事長&CEO王天揚先生，來聊聊這些(xie)問題。 

提升人效是C位需求，薪酬管理是關鍵所在

IDC在最新發布的報告中表示，中國SaaS市場未來5年仍會以CAGR 29.5%的速度高速增長，其中，HR SaaS作為中國SaaS市場份額較高的領域發展(zhan)尤為迅速(su)，且集中(zhong)度卻沒有(you)明顯提升，這或(huo)許意味著HR SaaS領域的競爭馬上(shang)將進(jin)入下一個階段。

按Gartner的定義分類，HR SaaS可以分為4大板塊：核心HCM：包含核心人事、薪酬管理（全球代表廠商如Workday）；人才管理：覆蓋招聘管理、績效管理、培訓、人才發展、人才測評、組織發展等(全球代表廠商如被SAP以34億美金收購的SuccessFactors）；勞動力管理：包括考勤、請假、排班等（全球代表廠商如Kronos）；以及人力資源服務交付，也有被定義為員工體驗的，涵蓋了與員工服務相關的各個領域，從全面薪酬及其體系結構設計，到按政策要求企業為員工提供的個稅、保險、福利服務交付（其中全球代表性的廠商包括HR賽道市值最高的ADP、Paychex、Mercer、Aon等知名企業）。不同的廠商從不同的角度切入，在每個板塊中都出現了一家到幾家數百億美金市值的行業巨頭，并各自在達到自己的細分領域相對壟斷后開始橫向擴張，進入其他板塊，例如Kronos與以核心HCM見長的Ultimate在2021年的合并，SuccessFactors在并入SAP全球體系后近幾年開始開發Payroll模塊……

如果僅從市值的角度來看，900億美金市值的ADP，450億美金市值的Paychex和同樣450億美金市值的Workday所代表的核心HCM和人力資源服務交付無疑是HR SaaS行業中較大的(de)(de)(de)兩個板塊(kuai)。從(cong)客(ke)戶的(de)(de)(de)價值(zhi)出發，這4大(da)板塊(kuai)事實上(shang)可以(yi)分為兩類(lei)：一(yi)類(lei)關(guan)注(zhu)(zhu)的(de)(de)(de)是人(ren)效管理，包括核心HCM、勞(lao)動力管理和人(ren)力資源(yuan)服務交付；一(yi)類(lei)關(guan)注(zhu)(zhu)的(de)(de)(de)是人(ren)才管理。從(cong)全球(qiu)客(ke)戶的(de)(de)(de)普世價值(zhi)而言，人(ren)效管理無疑是所(suo)有企業(ye)的(de)(de)(de)共同關(guan)注(zhu)(zhu)點。人(ren)才管理固然重要(yao)，其(qi)目的(de)(de)(de)也是能夠發掘并保留能夠讓企業(ye)提(ti)升人(ren)效的(de)(de)(de)員(yuan)工。這一(yi)點從(cong)不同板塊(kuai)代表公司的(de)(de)(de)市值(zhi)規模完全可以(yi)驗證。

那么把(ba)眼(yan)光放到(dao)(dao)國(guo)(guo)內，從(cong)客戶的(de)價(jia)值出發思(si)考，中(zhong)國(guo)(guo)的(de)企業(ye)到(dao)(dao)底需要什么樣的(de)HR SaaS？這個問題的(de)答案(an)將是非常明顯的(de)：

根據穆勝咨詢《2021中國企業人力資源效能研究報告》數據顯示，高達70%的老板和管理者們在各類場合都談到“提升人效”，與2020年的72%相比變動不大，“提升人效”依然處于老板和高管心中的C位。

關注人效，這與易路從薪酬切入HR SaaS的初衷不謀而合。

人效即企業用人的投入產出比，王天揚先生在采訪中表示人效中投入較高的是(shi)人力成本也就是(shi)包括基礎薪資、福利等(deng)全面(mian)薪酬，而(er)對產(chan)出的衡量一般是(shi)根據績(ji)效傭金等(deng)顯(xian)性表現。在(zai)穩(wen)定投(tou)入的情況(kuang)下，產(chan)出越(yue)高(gao)，人效也越(yue)高(gao)。如此看來，無論是(shi)通過調整(zheng)投(tou)入還是(shi)增加(jia)產(chan)出來提高(gao)人效，最(zui)核(he)心的都是(shi)薪酬管理。

提(ti)升人效(xiao)除(chu)了優化投(tou)入(ru)和(he)產出(chu)，過程中(zhong)自然也離不(bu)開人才(cai)管(guan)理和(he)發(fa)展(zhan)(zhan)。當一家企業每(mei)個月(yue)都將大(da)量成本(ben)投(tou)入(ru)到人才(cai)的(de)引進(jin)(jin)、培育(yu)等環節(jie)中(zhong)，如果在成本(ben)不(bu)斷支(zhi)出(chu)的(de)同(tong)時，薪酬管(guan)理再出(chu)問(wen)題(ti)，直接結果就是投(tou)入(ru)產出(chu)很差，進(jin)(jin)而演變(bian)為(wei)優秀人才(cai)招聘和(he)留用困(kun)難重重。所以薪酬管(guan)理不(bu)管(guan)是從人才(cai)管(guan)理的(de)角度，還是企業發(fa)展(zhan)(zhan)的(de)角度來說，都扮演著不(bu)可替(ti)代的(de)重要角色(se)。 

“易路也正是因此從薪酬切入HR SaaS，不僅是在今天，人效是企業和組織在任何情況下都十分關心的一個點，只是近些年受全球經濟增速放緩影響顯得尤為迫切。圍繞薪酬核心，順沿人效不斷進行產品的層層擴展，幫助企業計算人效、考核人效、衡量人效、提升人效從而助力業務發展，是易路長期堅持的戰略初心。”王天揚說道。 

以薪為領，做難而有用的事

1. 薪酬之難

假如將HR SaaS比作一輛行駛中的車，核心人事(CoreHR）是車的底座，那么薪酬管理(payroll)無疑是(shi)復雜且核心(xin)的引擎。

長期以來，薪酬管理在全球范圍內被稱為人力資源行業最難(nan)駕(jia)馭的業務模(mo)塊之一。無論從技術還是合規化層面，薪酬的復雜性體現于每個國家、每個行業、每個企業、每個部門中的每個人在每個不同的時間區間，其薪資體系都有可能是不同的。而SaaS的產品形態又是在追求標準化，這就讓薪酬的SaaS產品更是難上加難。這一點從全球領先的幾家HR SaaS企業：諸如Workday只提供少數幾個國家的薪酬模塊；SuccessFactors最近才開始研發薪酬模塊；Kronos為了在核心HCM領域與Workday競爭，合并了以薪酬見長的Ultimate形成UKG……都可見一斑。

而國內很多HR SaaS創業企業為了追求快速的客戶數量增長，迎合大多數海外資本對美國中小企業SaaS（非HR SaaS）增長(chang)(chang)模(mo)型(xing)(xing)的(de)(de)(de)(de)認(ren)知，往往會從輕量級的(de)(de)(de)(de)客戶或者簡(jian)(jian)單模(mo)塊入(ru)手，在(zai)(zai)很快遇到(dao)增長(chang)(chang)和續費瓶頸后開(kai)始(shi)橫向擴張，以(yi)全模(mo)塊的(de)(de)(de)(de)形(xing)式推向市(shi)場，以(yi)維系(xi)增長(chang)(chang)。美國中(zhong)小企(qi)(qi)業(ye)SaaS增長(chang)(chang)模(mo)型(xing)(xing)源于(yu)Salesforce的(de)(de)(de)(de)成功，但HR SaaS賽道的(de)(de)(de)(de)模(mo)仿者忽略了CRM和HR對企(qi)(qi)業(ye)管(guan)理(li)(li)價(jia)值的(de)(de)(de)(de)根本不同(tong)點，即：再小的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)，只(zhi)要銷售人數超(chao)過一(yi)人，CRM都(dou)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)管(guan)理(li)(li)者的(de)(de)(de)(de)剛需，而小于(yu)100人的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)，企(qi)(qi)業(ye)管(guan)理(li)(li)者可以(yi)通過簡(jian)(jian)單的(de)(de)(de)(de)辦公軟件(jian)（例(li)如(ru)(ru)excel）或免費的(de)(de)(de)(de)協作(zuo)型(xing)(xing)應用（例(li)如(ru)(ru)釘釘或企(qi)(qi)業(ye)微信）實(shi)現其管(guan)理(li)(li)目的(de)(de)(de)(de)。這也是(shi)為什么全球成功的(de)(de)(de)(de)HR SaaS企(qi)(qi)業(ye)全都(dou)是(shi)專(zhuan)注(zhu)在(zai)(zai)中(zhong)大(da)型(xing)(xing)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)原因。

國內還有很多HR SaaS創業企業以Workday為對標，認為Workday的成功是因為應用模塊的全面性，稱之為“一體化”，殊不知，Workday的一體化是在其占據了核心HCM（coreHR + Payroll）的領導地位后(hou)（世界500強(qiang)的30%核心HCM覆蓋率，3000家中大型客(ke)戶，年客(ke)單價達到60萬(wan)美(mei)金）才開始(shi)逐(zhu)步拓展(zhan)的。

正如之前的比喻(yu)，只有客戶(hu)選用了某(mou)一(yi)品牌(pai)汽(qi)車的底盤和發動機(ji)，才會選擇原廠的真(zhen)皮座椅；客戶(hu)不(bu)會因為選用了某(mou)一(yi)品牌(pai)的汽(qi)車內飾，而選擇該(gai)品牌(pai)的引(yin)擎。

薪(xin)酬管(guan)(guan)理的難度，并不(bu)僅(jin)僅(jin)在(zai)于(yu)薪(xin)資(zi)(zi)計(ji)算(suan)本身，更在(zai)于(yu)面(mian)對復雜、多(duo)樣的薪(xin)資(zi)(zi)體系(xi)結構，同時(shi)又需要獲取核心人事、勞動力管(guan)(guan)理、績效管(guan)(guan)理乃至業(ye)務數據等所(suo)有與之相關的數據輸入，在(zai)一(yi)個或幾個較短的時(shi)間(jian)周期內，準確無(wu)誤的給出結果(guo)，并在(zai)規定的時(shi)間(jian)點完成審批、發(fa)放和(he)(he)政策規定的一(yi)系(xi)列(lie)工(gong)作(zuo)（社(she)保(bao)、個稅等）。可(ke)以用(yong)：精準性(xing)(xing)(xing)、復雜性(xing)(xing)(xing)、合規性(xing)(xing)(xing)、可(ke)靠性(xing)(xing)(xing)、時(shi)效性(xing)(xing)(xing)、安全性(xing)(xing)(xing)、保(bao)密性(xing)(xing)(xing)和(he)(he)智能(neng)性(xing)(xing)(xing)這(zhe)八(ba)大特(te)性(xing)(xing)(xing)來概括。這(zhe)八(ba)大特(te)性(xing)(xing)(xing)中的任何一(yi)方面(mian)出現差錯都將(jiang)導致企業(ye)、員(yuan)工(gong)利益受損和(he)(he)巨大的善(shan)后工(gong)作(zuo)量。

王天揚先(xian)生(sheng)以易路的一家大型連鎖企(qi)業(ye)客(ke)戶為例，該企(qi)業(ye)旗下20多(duo)個品牌，近(jin)一萬家門(men)店，員工人數超4萬，每(mei)人每(mei)月平均(jun)工資(zi)按(an)1萬算(suan)，每(mei)月公(gong)司在薪酬(chou)支付上(shang)(shang)將高達(da)4億，按(an)傳(chuan)統的人工操作最高出錯率(lv)為5%來算(suan)，企(qi)業(ye)每(mei)月在人力成本上(shang)(shang)可能(neng)面(mian)臨2000萬的差(cha)錯和出入。

易路通(tong)過核心(xin)人(ren)事模塊將(jiang)其所有(you)員(yuan)(yuan)工的入轉調(diao)離操作完全線(xian)上化，靈活配置各類薪酬計算規則(ze)，并(bing)實時更(geng)新個稅(shui)、社保繳納(na)規則(ze)，自動(dong)核算不同品牌、崗位、區域、職級員(yuan)(yuan)工的薪酬及(ji)績效提成，不但幫(bang)助該企業(ye)節約了數(shu)以千萬計的成本(ben)，更(geng)好地驅動(dong)員(yuan)(yuan)工敬(jing)業(ye)度并(bing)讓企業(ye)的人(ren)效管理有(you)了實時的數(shu)據抓手。

如果說把基本的薪酬計算比作成固定靶，每個月只需要半月或者月底進行計算和核驗，那傭金和績效考核計算則是移動靶，擊打一個固定靶是簡單的，而想要精準擊中移動靶會很難。 

2. 傭金之難

“一個大于400人的企業，傭金結算大都是‘聽天由命’。原因在于企業的管理者收到的一般都是HR提供的總體數據和單個個人明細，但管理者無法有效溯源與對比，不知道數據來源及計算是否準確，傭金計算規則是否合理，哪些數據同比有明顯差異與變化，甚至可能對單個員工的業績分析都是缺失的，迫于發薪日臨近，在HR的多重催促下，大部分管理者只能選擇蒙頭簽字。”王天揚先生笑談道(dao)。

易路又是如何解決這個難題的？

“首先在易路的平臺上所有的傭金規則和計算過程都可以通過圖表呈現，當管理者有疑問，可以直接追溯; 同時根據AI技術對異常的部分進行預警，點擊進去即可呈現異常的原因。易路系統中預設的異常分析有30多種模式，如針對手工輸入數據、標0數據、和歷史同期差異大的數據都有標識預警，管理者在審核時可及時關注并追溯。同時，易路系統中提供有大量的預設值校驗引擎，在管理層修改、批復數據的時候， 可提供相應的參考標識和警示等” 王天揚先生解釋道。

王天揚先生認為，全世界最復雜的薪酬之一就是傭金，即使是Workday，也沒有一個完善的傭金系統，因為太難了。與薪酬的批處理不同的是，傭金需要流處理也就是實時計算，讓員工可以實時看到自己的收入，有效地被激勵。尤其是在類似餐飲、物流、零售行業，每一單食物的售賣、每一筆快遞的送達等通過實時的統計和核算并反饋給員工可以完成有效的激勵(li)。 

易路自主創新的傭金激勵核算體系，將企業的業務數據中臺和人資管理后臺進行打通，對業務數據、員工數據、傭金薪酬計提數據三者進行統一管理。以易路服務的一家大型物流企業為例，易路People+為該企業搭建了橫向可無限擴展的“雙擎算力核(he)心”來為(wei)業務(wu)流處(chu)理(li)和批處(chu)理(li)提供云計算(suan)集(ji)群支持(chi)，依據超過150種核(he)(he)算(suan)規(gui)則，每天核(he)(he)算(suan)獎金(jin)明(ming)細數(shu)(shu)量超過800萬筆(bi)，實(shi)現(xian)日處(chu)理(li)數(shu)(shu)據量達上億級(ji)別、實(shi)時處(chu)理(li)數(shu)(shu)據量達上千萬級(ji)別的(de)(de)高并發算(suan)力；搭建(jian)A/B測試平(ping)臺作為(wei)300個獎金(jin)項目(mu)(mu)(mu)最終定案決策的(de)(de)數(shu)(shu)據驅動手段，為(wei)企(qi)業實(shi)現(xian)了內部公平(ping)性(xing)和外部競爭(zheng)力的(de)(de)雙向兼顧。一線快遞員可即(ji)時查看快遞業務(wu)量達成情況(kuang)和每單(dan)對(dui)應的(de)(de)傭金(jin)核(he)(he)算(suan)結(jie)果，企(qi)業管(guan)理(li)者(zhe)可回顧業務(wu)目(mu)(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)達成情況(kuang)，評(ping)(ping)估(gu)現(xian)有(you)傭金(jin)政策的(de)(de)激勵有(you)效(xiao)性(xing)，分析實(shi)際(ji)與目(mu)(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)差距，并能有(you)效(xiao)評(ping)(ping)估(gu)人工成本效(xiao)能等。

3. 績效之難

績效管理在不同行業和規模的企業里會有明顯的差異，這對數字化系統提出了很高的要求。外資企業帶有濃厚的西方特色，熱衷于360度考評；互聯網企(qi)業受行業巨頭(tou)的影響，偏(pian)愛(ai)OKR；而本土企(qi)業在東(dong)方文化熏陶下(xia)，績效考(kao)評方式更(geng)為含蓄中(zhong)庸。諸如行業上(shang)，零售與制(zhi)造等(deng)企(qi)業可(ke)能更(geng)關注過程數據(ju)考(kao)核，高科技等(deng)行業則側重(zhong)(zhong)于結果量化。規模上(shang)，大體量的企(qi)業注重(zhong)(zhong)精(jing)細化標準化管理; 創(chuang)業公(gong)司可(ke)能以創(chuang)收(shou)、創(chuang)造性為導向(xiang)。

易路專注于中大型企業，沉淀積累了大量行之有效的績效管理指標與模板，行業內的企業，可以在易路的指標庫中找到相對應的行業考核指標模板，靈活匹配并進行應用；同時，易路通過實時的正向反饋， 利用SaaS的優勢快速迭代，持(chi)續為行(xing)業客(ke)戶提(ti)供最(zui)佳的實踐。

易路能成為中國版的Workday嗎？ 

同(tong)樣是專(zhuan)注中大型客(ke)戶的(de)核心HCM應用，易路(lu)(lu)的(de)發展思(si)路(lu)(lu)很難(nan)不讓人(ren)想(xiang)到Workday。在(zai)業界，很多人(ren)都(dou)從多維度將易路(lu)(lu)與Workday作比較(jiao)，不少(shao)人(ren)都(dou)認為易路(lu)(lu)不論從打法上還是戰略上都(dou)和Workday有著高度相(xiang)似。

對于(yu)這一(yi)點，王天揚并不(bu)否認(ren)。不(bu)論是(shi)從核心(xin)競(jing)爭力、目標市場定位(wei)和策略上，易路(lu)和Workday都有著相似點。

在核心競爭(zheng)力方面，Workday的(de)核心價值是Core HR和薪(xin)酬管理體系在復(fu)雜(za)的(de)大中型企業的(de)應用。從切入點(dian)來說，易路和Workday是一(yi)致的(de)。

在目(mu)標市(shi)場定位上，Workday一直都(dou)是專注于(yu)中大(da)(da)型客戶，目(mu)前大(da)(da)約有8000家左右(you)，但(dan)主力軍都(dou)是世界500強(qiang)企業(ye)，目(mu)前世界500強(qiang)近一半公司的核心(xin)人力資(zi)源和薪(xin)酬模塊運營在Workday的平臺上。同樣的是易(yi)路(lu)在建(jian)立之初就(jiu)把目(mu)光瞄向了中大(da)(da)型企業(ye)，目(mu)前易(yi)路(lu)服(fu)務大(da)(da)型企業(ye)超(chao)過400家，其中大(da)(da)部分是各個行業(ye)的標桿。 

但不同的(de)是(shi)，Workday面臨(lin)的(de)是(shi)充(chong)分(fen)(fen)競(jing)爭和細分(fen)(fen)的(de)市場(chang)，相互有充(chong)分(fen)(fen)的(de)合作， 國(guo)外企業(ye)都(dou)能接受公有云，而中(zhong)國(guo)市場(chang)主流需(xu)求(qiu)還是(shi)混合部署的(de)模式，因此(ci)易路的(de)產(chan)(chan)品(pin)底層結構就是(shi)多云混合部署的(de)SaaS，阿里(li)，AWS，騰訊云，華為云，中(zhong)國(guo)電子云，靈活響(xiang)應(ying)各種部署需(xu)求(qiu)，滿(man)足大型企業(ye)需(xu)求(qiu)。同時，和Workday一樣，易路在完成(cheng)核心HCM底座的(de)基礎(chu)上進行快速(su)的(de)產(chan)(chan)品(pin)迭(die)代(dai)，不斷拓展產(chan)(chan)品(pin)邊界，專注人效，以薪(xin)酬為核心的(de)產(chan)(chan)品(pin)外沿，打(da)通傭金管理、績效管理、人才管理和勞動力管理等，完成(cheng)了以提(ti)升企業(ye)人效為價(jia)值輸出的(de)一站式產(chan)(chan)品(pin)戰略。

王天揚先生說：“我們將客戶群分成3類，為大型客戶提供最核心的行業化解決方案，并通過他們的實踐正向反哺我們的產品迭代；中型客戶倡導的是規模化，倡導行業的標準模式與應用，快速上線，盡量避免過多個性化定制，幫助企業快速獲得投入產出；對于關注合規的中小企業，我們可以用技術平臺提供一站式服務。只有客戶從中獲得適合自身的最大化價值，我們才能保持可持續的合作。”

采訪的(de)(de)(de)最后談及(ji)易(yi)路的(de)(de)(de)上(shang)市(shi)規劃，王天揚(yang)表示目(mu)前(qian)易(yi)路已(yi)經完成(cheng)了約10億元(yuan)人(ren)民(min)幣的(de)(de)(de)D輪(lun)融資(zi)，上(shang)市(shi)是易(yi)路發展道路上(shang)的(de)(de)(de)重要里程(cheng)碑，但更是穩步(bu)成(cheng)長(chang)、水到渠(qu)成(cheng)的(de)(de)(de)過程(cheng)。同時面對競爭，王天揚(yang)先生有足夠的(de)(de)(de)信心(xin)，他說“易(yi)路始終堅持以薪酬為(wei)核心(xin)的(de)(de)(de)HR SaaS，專注人(ren)效，我們(men)(men)的(de)(de)(de)戰略初衷從(cong)未(wei)變化，易(yi)路剛起(qi)步(bu)，還(huan)有巨大的(de)(de)(de)成(cheng)長(chang)空(kong)間(jian)。我們(men)(men)相信，入寬(kuan)門易(yi)，但路會(hui)越(yue)走越(yue)窄，進窄門難(nan)，但未(wei)來的(de)(de)(de)路會(hui)越(yue)走越(yue)寬(kuan)。”

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