-- 偉事達邀倍智人才測評專家破解高管選才秘笈

廣州2011年(nian)3月2日(ri)電 /美(mei)通社亞洲/ -- 日(ri)前，在(zai)香港太(tai)古廣場萬豪酒店的(de)一(yi)間會議室(shi)里，偉事達(Vistage)“中國企業家(jia)第一(yi)組”的(de)成員們與倍智人才測評專(zhuan)家(jia)專(zhuan)題(ti)探討了點將選才的(de)話題(ti)，專(zhuan)家(jia)的(de)見解及經驗令企業家(jia)們耳目(mu)一(yi)新(xin)。

選將要訣：知己知彼

當(dang)前(qian)中國正面臨(lin)經濟增長方式的(de)轉型，企(qi)業(ye)(ye)的(de)組(zu)織核心能(neng)力也面臨(lin)相(xiang)應的(de)調整，人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)尤其是高管人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)選拔與(yu)發展成為企(qi)業(ye)(ye)家(jia)日益關注并亟待解決(jue)的(de)問題。因此偉(wei)事達“中國企(qi)業(ye)(ye)家(jia)第一組(zu)”教練張偉(wei)俊邀請(qing)了人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)測評(ping)選聘專家(jia)、倍(bei)智(zhi)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)管理(li)咨詢(xun)有限公(gong)司首席顧問、智(zhi)尊測評(ping)顧問機構總經理(li)張軍(jun)照，為企(qi)業(ye)(ye)家(jia)們作“練就企(qi)業(ye)(ye)家(jia)的(de)識才(cai)(cai)(cai)慧(hui)眼(yan) -- 知己知彼(bi)、點(dian)將選才(cai)(cai)(cai)”專題講座。

根(gen)據倍智(zhi)人(ren)(ren)才和智(zhi)尊測評的(de)(de)聯(lian)合(he)調(diao)研結果顯示：中(zhong)國民(min)營企(qi)業中(zhong)超過86.7%的(de)(de)企(qi)業家(jia)在(zai)選(xuan)才用(yong)才的(de)(de)人(ren)(ren)才管理問題(ti)(ti)上處(chu)于(yu)“亞健(jian)康”甚至“病入(ru)膏肓”狀態。而亞健(jian)康的(de)(de)突出表現，則體現在(zai)中(zhong)高管“空(kong)降(jiang)兵”的(de)(de)選(xuan)拔與任用(yong)上。對于(yu)企(qi)業家(jia)來說，在(zai)企(qi)業快速發展期最缺的(de)(de)就是得(de)力的(de)(de)干將，而選(xuan)擇去擁(yong)抱(bao)“空(kong)降(jiang)兵”就如同(tong)擁(yong)抱(bao)玫瑰花一樣，若急不可耐就可能被刺扎傷，因此人(ren)(ren)才選(xuan)拔中(zhong)遇(yu)到(dao)的(de)(de)種種問題(ti)(ti)，令企(qi)業家(jia)們(men)十(shi)分(fen)苦惱和困擾(rao)。

在回答企業(ye)家們諸如“為(wei)什么我寄予厚望的(de)人，最終卻與(yu)我背道而馳？”等(deng)一(yi)系列疑問時，擁有近10年高管人才測評選聘經驗的(de)張(zhang)軍照認為(wei)，之所以形(xing)成老板與(yu)高管之間剪不斷理還亂的(de)復雜局(ju)面(mian)，原因主(zhu)要有三個(ge)方面(mian)：

一是(shi)(shi)假手(shou)于人(ren)(ren)、沒有足夠(gou)重視參與(yu)。不(bu)少老板(ban)口頭上很(hen)重視高管選拔，而在(zai)實際執(zhi)行時(shi)，往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)將(jiang)此(ci)重任全壓在(zai)HR身(shen)上，一旦選才(cai)(cai)(cai)失敗，則全由 HR 來(lai)承擔，而自(zi)(zi)己(ji)則天(tian)天(tian)叫急又(you)不(bu)親歷親為；二(er)是(shi)(shi)欠(qian)缺(que)專(zhuan)業(ye)評估技術、單憑“感覺”選才(cai)(cai)(cai)。有些老板(ban)雖然(ran)親自(zi)(zi)披掛上陣去招攬面試人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，但是(shi)(shi)大多數(shu)自(zi)(zi)認為閱(yue)人(ren)(ren)無數(shu)的(de)老板(ban)往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)在(zai)識別人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)核心素質及能(neng)力等方面欠(qian)缺(que)專(zhuan)業(ye)的(de)技能(neng)，常常“因一時(shi)相談甚歡作決定(ding)，結果(guo)卻是(shi)(shi)知(zhi)人(ren)(ren)知(zhi)面未知(zhi)心”；三是(shi)(shi)知(zhi)彼未能(neng)知(zhi)己(ji)。只有客觀清楚自(zi)(zi)己(ji)是(shi)(shi)誰，才(cai)(cai)(cai)能(neng)知(zhi)道誰是(shi)(shi)能(neng)夠(gou)輔(fu)助自(zi)(zi)己(ji)的(de)合適人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)。然(ran)而，不(bu)少階段性(xing)取(qu)得成功的(de)民營企(qi)業(ye)家往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)慣有“帝王(wang)情(qing)結”，在(zai)企(qi)業(ye)里以帝王(wang)自(zi)(zi)居，希望人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)都(dou)能(neng)俯(fu)首稱臣、忠于自(zi)(zi)己(ji)，但成熟的(de)職業(ye)經理人(ren)(ren)們往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)忠誠(cheng)的(de)是(shi)(shi)事(shi)業(ye)而不(bu)是(shi)(shi)某一個特定(ding)的(de)老板(ban)，因此(ci)在(zai)思(si)想觀念(nian)和行為方式上，彼此(ci)之間容易(yi)產生沖突，互不(bu)謙讓。

對(dui)此張(zhang)偉(wei)俊先生也深有感觸，他認(ren)為很多民營企業家(jia)(jia)在事(shi)業成(cheng)功之后，往(wang)往(wang)對(dui)自(zi)我失去(qu)(qu)了客(ke)觀的認(ren)知，習慣于將問題歸咎(jiu)于他人，認(ren)為職(zhi)業經(jing)理(li)人能力不行、缺乏(fa)道(dao)德(de)等(deng)等(deng)，而難以清(qing)晰地認(ren)識到自(zi)身的局(ju)限(xian)。因此，喚(huan)醒企業家(jia)(jia)的自(zi)知力非常(chang)重要。張(zhang)偉(wei)俊說，在偉(wei)事(shi)達的 CEO 小組會議上，他做的更多的往(wang)往(wang)是“棒喝(he)”企業家(jia)(jia)們(men)，讓他們(men)換一(yi)個思維角度，去(qu)(qu)反觀自(zi)身可能存在的局(ju)限(xian)。

張軍照(zhao)認為，一(yi)個空降而來(lai)的(de)(de)高(gao)管，就如同企(qi)業肌體里移植來(lai)的(de)(de)新器官，如果事先沒有進行充分“組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)配型”，產生“排異反應(ying)”是(shi)可想而知的(de)(de)。“組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)配型”要從雙方著手，一(yi)方面(mian)要看看候選(xuan)(xuan)人(ren)是(shi)否(fou)是(shi)最(zui)合適的(de)(de)，另一(yi)方面(mian)更(geng)重要的(de)(de)是(shi)要診斷分析(xi)候選(xuan)(xuan)人(ren)將要落(luo)地的(de)(de)組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)環境是(shi)否(fou)適宜。

如(ru)何(he)判斷(duan)哪些人才(cai)是適合企業(ye)的(de)(de)(de)“種(zhong)子(zi)”？張軍照表(biao)示，選(xuan)才(cai)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是為了“將最合適的(de)(de)(de)人放到最合適的(de)(de)(de)崗位上”，讓(rang)其充(chong)分(fen)(fen)發(fa)揮才(cai)能(neng)(neng)，產生該崗位所(suo)需要(yao)達到的(de)(de)(de)績(ji)效，最終實(shi)(shi)現企業(ye)的(de)(de)(de)戰略目標。因此，人才(cai)選(xuan)聘的(de)(de)(de)首要(yao)任務是要(yao)先確定選(xuan)才(cai)基準(zhun)，而選(xuan)才(cai)的(de)(de)(de)基準(zhun)應(ying)該是能(neng)(neng)夠讓(rang)人才(cai)產生預期績(ji)效的(de)(de)(de)勝任力。而實(shi)(shi)踐證明，要(yao)做到準(zhun)確的(de)(de)(de)判斷(duan)，如(ru)果僅(jin)僅(jin)依靠傳(chuan)統的(de)(de)(de)面試(shi)招(zhao)聘，只能(neng)(neng)看到候選(xuan)人勝任力“水上冰山”部分(fen)(fen)，即知識和(he)技能(neng)(neng)等門檻(jian)勝任力;而勝任力的(de)(de)(de)“水下冰山”部分(fen)(fen)如(ru)職(zhi)業(ye)動機、社會角色、自我概念(nian)、價(jia)值(zhi)觀等個性特(te)質和(he)驅動力則(ze)很(hen)難單(dan)靠面試(shi)來判斷(duan)。

因此張軍照認(ren)為，要解決“知(zhi)面更知(zhi)心”的問題，企業家需要做三件事：

首先(xian)，根(gen)據企(qi)業(ye)發(fa)展戰(zhan)略確定選才(cai)的(de)(de)(de)(de)具體標準(zhun)。基于(yu)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)發(fa)展戰(zhan)略，明確企(qi)業(ye)要達到該(gai)戰(zhan)略需要具備(bei)的(de)(de)(de)(de)組織能力，通過對現(xian)有的(de)(de)(de)(de)人才(cai)盤(pan)點(dian)了解目前(qian)的(de)(de)(de)(de)組織能力現(xian)狀，將未來所需要的(de)(de)(de)(de)能力和(he)現(xian)在(zai)所具有的(de)(de)(de)(de)能力之間(jian)進行比對，找出(chu)差距，并在(zai)此基礎上(shang)確定當前(qian)需要的(de)(de)(de)(de)人才(cai)應該(gai)具備(bei)哪些核心能力和(he)素質。

其(qi)次，應用人(ren)(ren)才評(ping)價(jia)中(zhong)心(xin)(xin)技術對“種子”進行(xing)質量評(ping)估。找(zhao)到候選人(ren)(ren)群后，通過人(ren)(ren)才測(ce)評(ping)選聘專(zhuan)家的(de)參與(yu)，結(jie)合目前高(gao)管(guan)評(ping)估效(xiao)度較高(gao)的(de)人(ren)(ren)才評(ping)價(jia)中(zhong)心(xin)(xin)技術，由專(zhuan)家精心(xin)(xin)設計題目、親自觀察候選人(ren)(ren)行(xing)為(wei)，通過“無領導(dao)小組討論”、“案例(li)分析”、“公文筐測(ce)試”、“BEI 面試”、“管(guan)理(li)游戲”、“即(ji)席演講”等環(huan)節進行(xing)互(hu)相印證(zheng)的(de)測(ce)試和考察，最(zui)終依據測(ce)評(ping)結(jie)果綜(zong)合判(pan)斷誰才是最(zui)合適的(de)候選人(ren)(ren)。

最(zui)后(hou)，“知彼先知己”，依據“土(tu)壤”要求，挑選出環境適(shi)應性較強的(de)(de)優質“種(zhong)子(zi)”。再好的(de)(de)人才“種(zhong)子(zi)”如果不適(shi)應將(jiang)要落地的(de)(de)企(qi)(qi)業環境和團隊風格等(deng)(deng)特(te)(te)定“土(tu)壤”，其(qi)結果只會是(shi)(shi)兩敗俱(ju)傷(shang)。考察土(tu)壤特(te)(te)性通常(chang)要從幾(ji)個(ge)方面(mian)(mian)入手，宏觀面(mian)(mian)上對(dui)企(qi)(qi)業所處的(de)(de)地域文(wen)化(hua)特(te)(te)征和經濟環境進行分(fen)析(xi)；微觀面(mian)(mian)上對(dui)企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)和核(he)心價值理念(nian)進行分(fen)析(xi)；人員面(mian)(mian)上對(dui)將(jiang)來共(gong)事團隊成(cheng)員的(de)(de)個(ge)性風格、管理風格等(deng)(deng)進行分(fen)析(xi)。從三個(ge)維度全面(mian)(mian)考察企(qi)(qi)業的(de)(de)“土(tu)壤”特(te)(te)質后(hou)，才能判斷“種(zhong)子(zi)”人才是(shi)(shi)否是(shi)(shi)最(zui)適(shi)合(he)這個(ge)企(qi)(qi)業的(de)(de)。

張(zhang)軍照(zhao)最后用“人(ren)企(qi)(qi)(qi)匹(pi)配、人(ren)崗匹(pi)配”簡(jian)單的(de)八個(ge)字概括了(le)高管(guan)人(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)選(xuan)(xuan)拔的(de)精髓，他強調說(shuo)當前企(qi)(qi)(qi)業家們(men)甚至包(bao)括個(ge)別選(xuan)(xuan)才(cai)(cai)(cai)(cai)服務機構(gou)，習慣(guan)于只注重對人(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)的(de)評價，卻忽(hu)視了(le)對企(qi)(qi)(qi)業土(tu)壤及人(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)生態環境的(de)深入分析(xi)診斷。“這個(ge)盲區正是導致目前企(qi)(qi)(qi)業家選(xuan)(xuan)才(cai)(cai)(cai)(cai)往往遭(zao)遇滑鐵盧的(de)癥結所(suo)在。”張(zhang)軍照(zhao)說(shuo)。

“靶向療法”根治企業頑癥

對(dui)于人才選聘(pin)專題(ti)研討(tao)所提供的(de)(de)新(xin)(xin)思路和新(xin)(xin)方法，不少企業(ye)家(jia)感覺(jue)如(ru)獲(huo)至寶，紛紛要求接下(xia)來與(yu)專家(jia)進一步探討(tao)人才選聘(pin)的(de)(de)技術精髓。以(yi)解決(jue)老板們的(de)(de)實際(ji)問題(ti)為導向，正是偉事達區別于商(shang)學(xue)院 EMBA 班和其他高端培訓(xun)機構的(de)(de)顯著特點。這就如(ru)同“靶向療(liao)法”，有選擇性(xing)的(de)(de)輸送“解藥”到企業(ye)急(ji)需治療(liao)的(de)(de)部位。

在(zai)座的(de)(de)(de)迪彩(cai)集團董事(shi)長(chang)許桂萍表示，在(zai)每一(yi)次(ci)偉(wei)事(shi)達的(de)(de)(de) CEO 小(xiao)組會議后大家(jia)都會有一(yi)種豁然開朗的(de)(de)(de)感覺。偉(wei)事(shi)達以解(jie)決(jue)問題為要義，以企(qi)(qi)業(ye)家(jia)與專家(jia)之間(jian)的(de)(de)(de)分享來(lai)達成(cheng)有效的(de)(de)(de)解(jie)決(jue)方案。偉(wei)事(shi)達的(de)(de)(de)核心(xin)內容是(shi) CEO 小(xiao)組研討(tao)會議。每一(yi)個小(xiao)組由分布(bu)在(zai)不同行(xing)業(ye)的(de)(de)(de)、相互間(jian)沒有競爭(zheng)關(guan)系(xi)的(de)(de)(de)十多名企(qi)(qi)業(ye)家(jia)組成(cheng)。每月(yue)聚(ju)焦于一(yi)個當期大家(jia)最關(guan)注的(de)(de)(de)問題，用一(yi)整天的(de)(de)(de)時間(jian)“閉關(guan)修煉(lian)”，在(zai)教練及專家(jia)的(de)(de)(de)引(yin)領下，對問題抽絲剝繭、直搗(dao)核心(xin)。作為全(quan)球(qiu)性的(de)(de)(de) CEO 組織(zhi)，偉(wei)事(shi)達擁有超(chao)過15000名企(qi)(qi)業(ye)家(jia)成(cheng)員，是(shi)目前全(quan)球(qiu)較大的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)董事(shi)長(chang)、CEO 高端俱樂部。

舉(ju)行本次有關高管選才(cai)專題研討(tao)的(de)(de)“中(zhong)(zhong)國(guo)企(qi)(qi)業家(jia)第(di)(di)(di)一(yi)(yi)(yi)(yi)組(zu)”，由被(bei)譽為(wei)“中(zhong)(zhong)國(guo)總(zong)裁教練(lian)第(di)(di)(di)一(yi)(yi)(yi)(yi)人(ren)(ren)”的(de)(de)張(zhang)偉(wei)俊(jun)先生(sheng)擔任(ren)教練(lian)。在過去的(de)(de)25年中(zhong)(zhong)，張(zhang)偉(wei)俊(jun)曾相繼創造(zao)了(le)幾項“中(zhong)(zhong)國(guo)第(di)(di)(di)一(yi)(yi)(yi)(yi)”，被(bei)媒(mei)體喻為(wei)敢于“吃螃(pang)蟹”的(de)(de)人(ren)(ren)：他(ta)曾是(shi)大(da)陸第(di)(di)(di)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)去美國(guo)學(xue)習(xi)咨詢心理學(xue)并在國(guo)內大(da)力推廣的(de)(de)“拓荒者”；他(ta)也(ye)是(shi)第(di)(di)(di)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)空降國(guo)有系統的(de)(de)公開的(de)(de)“百(bai)萬年薪”職業經理人(ren)(ren)；他(ta)現是(shi)第(di)(di)(di)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)專注于為(wei)民企(qi)(qi)的(de)(de)董事長(chang)和外(wai)企(qi)(qi)的(de)(de) CEO 提供一(yi)(yi)(yi)(yi)對一(yi)(yi)(yi)(yi)領導力服務(wu)的(de)(de)教練(lian)。在偉(wei)事達進入中(zhong)(zhong)國(guo)后，張(zhang)偉(wei)俊(jun)組(zu)建了(le)偉(wei)事達中(zhong)(zhong)國(guo)第(di)(di)(di)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge) CEO 小組(zu)，包括世聯地產董事長(chang)、羅萊家(jia)紡總(zong)裁等在內的(de)(de)二十(shi)名企(qi)(qi)業家(jia)已(yi)陸續加入這(zhe)一(yi)(yi)(yi)(yi)組(zu)。

張偉俊表示(shi)，他所負責(ze)的(de)這個“中(zhong)國企(qi)業(ye)家第(di)一組”建立一年多來(lai)，已經相(xiang)繼對大家最為關心(xin)的(de)企(qi)業(ye)核(he)心(xin)價值觀(guan)和使(shi)命、企(qi)業(ye)戰(zhan)略、股權激(ji)勵、企(qi)業(ye)家形象、高管選拔等論題展(zhan)開了研討，在小(xiao)組成員敞開心(xin)扉、推(tui)心(xin)置(zhi)腹的(de)互(hu)相(xiang)交流、互(hu)相(xiang)挑(tiao)戰(zhan)中(zhong)，企(qi)業(ye)家之間也結下了深厚(hou)的(de)友誼。