上海2017年3月21日電 /美通社/ -- 全(quan)球領(ling)先的(de)人(ren)才(cai)與組織(zhi)(zhi)咨詢顧問公司旗下(xia)近日發布的(de)“人(ren)才(cai)招(zhao)(zhao)聘(pin)趨勢”調(diao)研第二部分(fen)報告顯(xian)示：在(zai)大中(zhong)華區，眾(zhong)多招(zhao)(zhao)聘(pin)工作負責人(ren)認(ren)為，招(zhao)(zhao)聘(pin)工作并(bing)(bing)未能與組織(zhi)(zhi)戰略(lve)保持一致。同時，盡管移(yi)動招(zhao)(zhao)聘(pin)正(zheng)被(bei)越來(lai)越廣泛(fan)地運用(yong)，但科技(ji)及招(zhao)(zhao)聘(pin)工具的(de)優(you)勢并(bing)(bing)未得到充分(fen)發揮，以運用(yong)在(zai)改善(shan)招(zhao)(zhao)聘(pin)流程(cheng)以及提升招(zhao)(zhao)聘(pin)效率上。
該(gai)部(bu)分(fen)報告(gao)中顯(xian)示，在大中華區只(zhi)有36%的(de)招聘負責人(ren)認(ren)為招聘工作與組(zu)織戰略是一致(zhi)的(de)，更(geng)有16%的(de)招聘負責人(ren)表示，組(zu)織缺(que)乏長遠的(de)人(ren)力資(zi)源規劃，以配合未來的(de)商業戰略發展。
“當(dang)招聘工(gong)作(zuo)與商(shang)業戰(zhan)略不一致時，招聘工(gong)作(zuo)僅僅是(shi)(shi)(shi)“戰(zhan)術性”的(de)，且是(shi)(shi)(shi)低效的(de)。”光輝(hui)睿(rui)程亞洲區董事總經理Sue Campbell女士指出，“尤(you)其當(dang)組織(zhi)在面臨兼(jian)并收購，或需(xu)要(yao)(yao)突(tu)破(po)自身有機增(zeng)長時，招聘負責人(ren)需(xu)要(yao)(yao)重(zhong)新思考：組織(zhi)的(de)未(wei)來發(fa)展到底(di)需(xu)要(yao)(yao)怎(zen)樣(yang)的(de)人(ren)才？現有人(ren)才和組織(zhi)所需(xu)的(de)符合戰(zhan)略發(fa)展的(de)人(ren)才之間(jian)的(de)差距，怎(zen)樣(yang)填(tian)補(bu)？這對組織(zhi)是(shi)(shi)(shi)否能實現戰(zhan)略并取得成功十分關鍵。”
參(can)與本次調研的(de)招聘(pin)負(fu)責(ze)人(ren)當(dang)被問(wen)及，如果能騰出(chu)時間(jian)參(can)與招聘(pin)團隊的(de)工作(zuo)(zuo)，他(ta)們會采取何(he)種行(xing)動時，一半的(de)大中(zhong)華區受訪者將“使(shi)招聘(pin)團隊與業務部門(men)(men)/用人(ren)部門(men)(men)負(fu)責(ze)人(ren)建立緊密合作(zuo)(zuo)”作(zuo)(zuo)為(wei)第一選擇(ze)，這一意愿高(gao)于全球以(yi)及亞(ya)太區其他(ta)國家的(de)同行(xing)，從(cong)側面印證快(kuai)速變化的(de)商業環(huan)境對人(ren)才招聘(pin)的(de)影響。
“招聘負責人與組織高層領導者及用人經理的溝通非常重要，尤其是針對‘員工價值主張’的溝通 -- 定義組織在人才吸引方面的競爭優勢 -- 了解求(qiu)職者為何選擇加入我們？”Campbell補充道，“另外，招聘負責人需要為用(yong)人部(bu)門提(ti)供各方面的數據，包(bao)括人才庫的規模和薪酬水(shui)平，并與其他爭奪(duo)相同人才的組織進行比較分析(xi)。”
與科技發展及當今求職者偏好保持同步
從全球范圍來(lai)看，許(xu)多招(zhao)聘負責人并未充分利用科技為激勵和吸引人才帶來(lai)的便利。在移動招(zhao)聘方面，大中華區領先于全球。
全球只有28%的(de)受調者表示在招聘(pin)中運(yun)用移動(dong)技術，但在大中華區，這(zhe)個數字為48%。
Campbell還指出，“移動(dong)技(ji)術應用于招聘(pin)的機(ji)會(hui)將越(yue)(yue)來越(yue)(yue)多(duo)，招聘(pin)負責人需要在這個領域(yu)保持創(chuang)新，以吸(xi)引更多(duo)求(qiu)職(zhi)者的關注(zhu)。年輕(qing)人利(li)用手機(ji)尋找合(he)適崗位，同時也希望能(neng)(neng)夠通過他們的智能(neng)(neng)手機(ji)遞交職(zhi)位申請(qing)。”
調查數(shu)據(ju)還發現，只有46%的(de)受(shou)(shou)訪者(zhe)(zhe)會使(shi)(shi)用(yong)視(shi)頻(pin)面(mian)試，44%的(de)受(shou)(shou)訪者(zhe)(zhe)在招聘過程中使(shi)(shi)用(yong)在線測(ce)評(ping)工(gong)具(ju)。相比(bi)其他區域內的(de)國(guo)家，大中華區的(de)視(shi)頻(pin)面(mian)試使(shi)(shi)用(yong)率排名領先。雖然部分招聘負責(ze)人已(yi)經在使(shi)(shi)用(yong)在線測(ce)評(ping)工(gong)具(ju)來篩選應聘者(zhe)(zhe)，但22%的(de)受(shou)(shou)訪者(zhe)(zhe)表示不會使(shi)(shi)用(yong)測(ce)評(ping)數(shu)據(ju)來制訂員工(gong)入職以及發展計劃。
“高效(xiao)的(de)(de)測(ce)評(ping)工具不僅能(neng)測(ce)試求職者的(de)(de)能(neng)力和(he)經驗，以(yi)判定其是否符(fu)合(he)崗(gang)位的(de)(de)要求，還能(neng)了解(jie)他們的(de)(de)動機和(he)特質。”Campbell指出，“這不僅能(neng)幫助組織選擇能(neng)更好(hao)地與組織文化契合(he)的(de)(de)求職者，還能(neng)作(zuo)為(wei)制訂(ding)員(yuan)工入職及發展計(ji)劃的(de)(de)依據(ju)。”
尚待發掘的寶藏：招聘流程外包服務商（RPO）
該部分報告還圍繞招聘流程外包服務商（RPO）進行了調研。來自大中華區的受訪者主要讓外包服務商負責求職者搜尋（90%）和篩選（68%）工作。很少有組織要求外包服務商提供其他服務 -- 例如雇主(zhu)品牌(pai)推(tui)廣(guang)、人(ren)才社區(qu)建設(she)(she)或(huo)制定用于匯報(bao)和(he)決(jue)策的指標。盡管(guan)在大中華區(qu)僅有16%的招(zhao)聘(pin)負(fu)責人(ren)通過外包服務商(shang)開展(zhan)雇主(zhu)品牌(pai)建設(she)(she)，該比例仍然(ran)高于全球數據。
只有25%的大中華區(qu)受調者表示(shi)他(ta)們在招(zhao)聘(pin)過程中使(shi)用候選(xuan)人追蹤工具，對比全球48%的比例，大中華區(qu)的招(zhao)聘(pin)負責人無(wu)疑錯失(shi)了很多機會。事實上(shang)求職(zhi)者追蹤系統能夠收集關鍵指(zhi)標，幫(bang)助(zhu)招(zhao)聘(pin)工作更具戰(zhan)略性，從而真正幫(bang)助(zhu)業務。
“招聘(pin)流(liu)程外包是一種非常重要的(de)手段，能夠增(zeng)加(jia)招聘(pin)流(liu)程的(de)技術(shu)含量(liang)和促進招聘(pin)工作創(chuang)新。但很多組織只將其作為(wei)一個‘戰術(shu)性招聘(pin)工具’，錯失了他(ta)們所(suo)能獲得的(de)有價值(zhi)的(de)服(fu)務。”Campbell補(bu)充(chong)道，“招聘(pin)流(liu)程外包服(fu)務商能提供有關目標人(ren)才庫(ku)、薪酬(chou)水平和社交媒體互動的(de)定量(liang)信息。他(ta)們能夠評(ping)測(ce)由(you)意向應聘(pin)轉換為(wei)合格應聘(pin)者的(de)轉換率數據及耗(hao)費(fei)時間，這些都有助于優化人(ren)才招聘(pin)流(liu)程。”
