上海2017年6月1日電 /美通社/ -- 據美世《2017年人力資源轉型研究 -- HR需要如何改變(bian)》的統(tong)計結果，全世界(jie)只有略多于三分之一（35%）的企業采用了三大要素組成(cheng)的人力(li)資源(yuan)服務提供模式：專家中心（COE）、HR業務伙伴（HRBP）和HR共享服務（HBSS）。這三大要素的順利運作是人力(li)資源(yuan)職(zhi)能(neng)出色發(fa)揮的關鍵。而(er)且，只有少數機(ji)構（17%）計劃改變(bian)其現有模式。

相對(dui)于如今快速變化的(de)工(gong)作環境，緩(huan)慢的(de)人(ren)力資(zi)源職能轉(zhuan)型已經無法滿足和支(zhi)(zhi)持公(gong)司高管的(de)變革需求。美世在《2017年(nian)全球人(ren)才趨勢》的(de)研究中發現，絕大部分(fen)（93%）管理(li)者(zhe)都計劃在接下來的(de)兩年(nian)內(nei)重新(xin)設(she)計公(gong)司的(de)組織結構，同(tong)時，有41%的(de)管理(li)者(zhe)有意推動支(zhi)(zhi)持部門向共享服務模式轉(zhuan)型。

“各個企業(ye)都在(zai)(zai)努力(li)尋求(qiu)改變(bian)，以提升其運營效(xiao)率(lv)和(he)靈(ling)活性，而這需要(yao)多種技(ji)術共同發(fa)揮(hui)作(zuo)用，”美(mei)世人力(li)資源轉型業(ye)務合伙(huo)人Karen Piercy 表示。“那些一直(zhi)在(zai)(zai)拓展其共享服務和(he)商(shang)業(ye)合作(zuo)技(ji)能的企業(ye)在(zai)(zai)將人力(li)資源職能與企業(ye)需求(qiu)協調一致方面最為成功。”

美世的人力資源轉型研究顯(xian)示(shi)，人力資源團(tuan)隊(dui)能不斷發展其服(fu)務模(mo)式(shi)、提升整個人力資源團(tuan)隊(dui)能力并不斷進行技術(shu)投資的企業的績效要(yao)顯(xian)著(zhu)優于不采取以上措施的企業。見圖1。

圖1：高績(ji)效(xiao)HR團(tuan)隊的業(ye)務實踐

發展模式，提升能力

美世研究(jiu)發現(xian)(xian)，擁有(you)出(chu)色(se)績效表(biao)現(xian)(xian)的(de)(de)人力資(zi)(zi)源(yuan)部門(men)中有(you)超過三分之(zhi)二（68%）在(zai)過去的(de)(de)五年中重新設計了其部門(men)結(jie)構。這使得許多企業都可以在(zai)現(xian)(xian)有(you)框架(jia)中進(jin)行(xing)集中化的(de)(de)人力資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)和決策，不同(tong)地(di)區(qu)的(de)(de)流程和實踐也能(neng)保(bao)持一致。

隨著(zhu)服務模式的發(fa)展，擁有高效人(ren)(ren)力(li)資(zi)源部門的企(qi)(qi)業(ye)都在設法將專家中心和(he)(he)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源工作與(yu)企(qi)(qi)業(ye)的總體戰(zhan)略協(xie)調一致，將事務轉移至共享(xiang)服務系統，同時為HR團隊提供更多(duo)學習和(he)(he)輪崗的職(zhi)業(ye)發(fa)展機會。通過(guo)使人(ren)(ren)力(li)資(zi)源職(zhi)能與(yu)公司主要業(ye)績舉(ju)措(cuo)相一致，HR專員(yuan)得以創造出更多(duo)的企(qi)(qi)業(ye)附(fu)加值。根據(ju)美世的研究結(jie)果，超過(guo)三(san)分之(zhi)二(er)（69%）的首席人(ren)(ren)力(li)資(zi)源官（CHRO）/人(ren)(ren)力(li)資(zi)源高管每月至少會與(yu)公司CEO或COO交流兩次，以保證人(ren)(ren)力(li)資(zi)源部門與(yu)公司的戰(zhan)略方向保持一致。

“這些(xie)交流對加(jia)強管(guan)理者(zhe)之間的(de)合作(zuo)(zuo)意義重大(da)，有助于(yu)確保人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)部門的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)與(yu)公司戰略協調一致(zhi)(zhi)。”美(mei)世人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)轉型(xing)業務(wu)北美(mei)地(di)區負(fu)責(ze)人(ren)Denise LaForte 說道。“當企業高管(guan)看(kan)到HR的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)方(fang)案(an)與(yu)公司戰略相(xiang)一致(zhi)(zhi)時，他們就會認識到這些(xie)方(fang)案(an)的(de)價值(zhi)和重要性，考慮到如今只有不到一半(ban)的(de)CEO認可(ke)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)部門的(de)能(neng)力和作(zuo)(zuo)用，這一點尤為重要。”

投資技術

如何(he)通(tong)過(guo)對有(you)能(neng)力提(ti)供(gong)勞動力分析的(de)(de)(de)人(ren)力資本管理(li)技術進行投資，提(ti)升戰略決策能(neng)力，并為(wei)(wei)管理(li)者和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)提(ti)供(gong)類似于消費(fei)者的(de)(de)(de)HR體(ti)(ti)驗應成(cheng)為(wei)(wei)HR日常(chang)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)第一(yi)要務(wu)，尤其是在只有(you)約(yue)三分之一(yi)（35%）的(de)(de)(de)CEO認(ren)為(wei)(wei)他(ta)們(men)的(de)(de)(de)人(ren)力資源部門為(wei)(wei)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)提(ti)供(gong)了(le)數字化體(ti)(ti)驗的(de)(de)(de)大(da)背景(jing)之下(xia)。美世研究發(fa)現(xian)，人(ren)力資源團隊(dui)表(biao)現(xian)出眾的(de)(de)(de)企業已經接納了(le)新技術，并通(tong)過(guo)評估和運用分析結果取得(de)了(le)顯著成(cheng)果。具體(ti)(ti)而言，這(zhe)些機構取得(de)了(le)更好的(de)(de)(de)業績(ji)：它們(men)帶來(lai)了(le)出色的(de)(de)(de)客戶價(jia)值（94%），對顛(dian)覆性變革反(fan)應迅速(su)（83%），并能(neng)推動創新（89%）。此外，它們(men)也被認(ren)為(wei)(wei)是理(li)想的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)場(chang)所(suo)（86%），能(neng)夠吸引(yin)所(suo)需人(ren)才并幫助他(ta)們(men)發(fa)揮潛力（91%）。

擁有(you)出色人力(li)資源團(tuan)隊(dui)的(de)企業的(de)確比其(qi)它(ta)企業在技術運用上做(zuo)得(de)更好，但這仍然(ran)不夠(gou)。雖然(ran)這些企業中有(you)69%都部署(shu)了(le)員工(gong)自(zi)(zi)助服(fu)務系(xi)統，但其(qi)中只有(you)36%建(jian)立了(le)管理者(zhe)的(de)自(zi)(zi)助服(fu)務系(xi)統，擁有(you)移動端人才管理應用的(de)更是只有(you)27%。

“顯(xian)然，人力(li)(li)資源部門(men)在(zai)(zai)數字(zi)化方面還存在(zai)(zai)很大發展空間(jian)。”Piercy女士(shi)說道。“隨著新技(ji)術的(de)運用和(he)數據分析(xi)能力(li)(li)的(de)提升，人力(li)(li)資源部門(men)的(de)戰略決策能力(li)(li)、與(yu)公司管理層(ceng)和(he)其它(ta)職(zhi)能部門(men)的(de)合作也會相應提升，從而提供數字(zi)化程度更高(gao)、更類似于(yu)消費者的(de)管理者和(he)員工體驗。”

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