上海2022年(nian)5月23日(ri) /美通社/ -- 5月19日，易路(lu)與(yu)HR數智(zhi)研究院聯(lian)合主(zhu)辦的"2022數字人效云峰會"在(zai)線上圓滿舉行。三個直播(bo)間累計觀看人次達上萬人。四大演(yan)講主(zhu)題，兩大報告解讀與(yu)發(fa)布，全(quan)程以豐富(fu)精彩的內(nei)容吸(xi)引了大量求(qiu)知者加入直播(bo)間，收獲(huo)了眾多(duo)好評。以下是精彩內(nei)容回(hui)顧，歡迎(ying)閱讀。

演講篇

1)    數據驅動組織與人才效能提升

楊冰老師(shi)以《數據驅動組織與人才效能(neng)提升》為主題，首(shou)先分(fen)(fen)析(xi)了人力資源管理價(jia)值衡量(liang)的3個(ge)層(ceng)次：效率（HR視角(jiao)）、效力（產出視角(jiao)和(he)業務視角(jiao)）、價(jia)值/影響力（戰(zhan)略視角(jiao)、老板視角(jiao)和(he)未來視角(jiao)）。緊接著他提出如何提升組織與人才效能(neng)分(fen)(fen)析(xi)的3個(ge)典型場景或形(xing)式，分(fen)(fen)別是(shi)：

1.  人才報表 -- 系統分析，整體觀察組織與人才效能。不要從HR的視角出發，要從經營視角、老板視角和業務出發。
2. 專題分析 -- 點狀的專題分析，人力資源管理非常重要的方法或形式。它講的是：是什么、怎么看、怎么干的閉環。人力資源管理要避免過多的系統化、方法論、工具化的分析。要解決業務問題最有價值的往往不是系統的全面的方法論，而是系統思考，點狀出擊，聚焦關鍵點。
3. 面向業務、戰略的專題分析 -- 支持業務的本質是從業務的角度看人才而不是從人才的角度看業務。這樣才能使組織人才效能更加支持業務。

2)    基于數字化思維和實踐的組織與人力效能提升

關于組織和(he)人力效能，人效計(ji)算只是一(yi)部分，更重(zhong)要(yao)(yao)的是如何(he)與業(ye)務(wu)緊扣，做好預判和(he)應對。不同業(ye)務(wu)場(chang)景(jing)，對效能管控(kong)的要(yao)(yao)求不同。

根(gen)據(ju)自己多年(nian)的(de)(de)(de)從(cong)業經驗，田濤(tao)老(lao)師(shi)總結(jie)了驅(qu)動(dong)組織和人力效能提(ti)升(sheng)的(de)(de)(de)8條關鍵原則(ze)。另外，根(gen)據(ju)自己在工(gong)作中(zhong)的(de)(de)(de)摸索(suo)、經驗與洞察，田濤(tao)老(lao)師(shi)提(ti)出了驅(qu)動(dong)效能提(ti)升(sheng)的(de)(de)(de)DRIVE模(mo)式-它是一個可循環的(de)(de)(de)過程，不(bu)斷推(tui)進(jin)和突(tu)破(po)。

最后，田濤老師分享了百融云創在人效分析與洞察方面的實踐，他提到，成功的數字化至少需要做到三方面：拉通所有場景；能做大量的數據積累與分析；讓員工體驗到數字化帶來的便捷。

3)    人效提升"三板斧"

王斌(bin)老師深耕人(ren)力(li)資源專(zhuan)業(ye)20多年，具有豐富的(de)實踐經驗(yan)。此次他聚(ju)焦制造業(ye)，提(ti)出人(ren)效(xiao)提(ti)升"三(san)板斧"，即人(ren)效(xiao)提(ti)升的(de)3個方式和方法，為(wei)制造業(ye)HR帶來(lai)了(le)福(fu)音。

制造業人效提升的三板斧：

1. 設備替代

在中國現在的(de)(de)大(da)環境下，適齡(ling)勞(lao)動力總量逐漸減少，人(ren)(ren)均GDP成(cheng)(cheng)本(ben)在逐年上升(sheng)(sheng)；用工成(cheng)(cheng)本(ben)的(de)(de)逐年激增，導致制造企(qi)業轉(zhuan)型升(sheng)(sheng)級迫(po)在眉睫，設備(bei)取代部分(fen)人(ren)(ren)工成(cheng)(cheng)為自然驅動。再加上科技的(de)(de)進步，設備(bei)取代人(ren)(ren)工已經成(cheng)(cheng)為大(da)趨勢(shi)。他強調(diao)設備(bei)代替人(ren)(ren)工是有效的(de)(de)、非(fei)線性的(de)(de)提升(sheng)(sheng)人(ren)(ren)效的(de)(de)手段，HR不僅要關注人(ren)(ren)力資源業務本(ben)身的(de)(de)技術發展，還應該關注匹(pi)配到自己(ji)企(qi)業商業模式前端的(de)(de)科技發展。

2. 人員復用(yong)

從(cong)人(ren)(ren)效的(de)角度，人(ren)(ren)員復用≠人(ren)(ren)員多能(neng)(neng)。人(ren)(ren)員復用等于在既定條件(jian)下人(ren)(ren)員投入的(de)減少讓人(ren)(ren)員具(ju)備多種技(ji)能(neng)(neng)，要能(neng)(neng)夠(gou)應對削峰填谷。同時(shi)，王斌老師分享了多能(neng)(neng)工(gong)學什么(me)以及(ji)怎么(me)學問(wen)題，提(ti)供了多能(neng)(neng)工(gong)的(de)培養及(ji)應用激(ji)勵方案(an)設(she)計。

3. 靈活(huo)用工(gong)

靈活用工機制的(de)主(zhu)要思(si)想是(shi)：第一，低成(cheng)本替代高成(cheng)本，如勞務派遣(qian)/學生實習/勞務外包等；第二(er)，在崗時間的(de)有效利用，如彈(dan)性工作時間的(de)設(she)計(ji)。

最后(hou)，他以精辟的結論結束了此次分享：

人才是本，企業無人則(ze)止(zhi)，選對人經營就(jiu)成功了一(yi)半，人是回報最(zui)(zui)快最(zui)(zui)持(chi)久的資(zi)本。

人性是根，管理(li)理(li)論(lun)，離不開人性的影響，順應(ying)人心(xin)、經營人心(xin)。我(wo)們所作的一(yi)切(qie)管理(li)都是為(wei)了(le)利他，而不是企業單方(fang)面的利益。

人效是魂，人(ren)效低就(jiu)意味著高成本，不(bu)致(zhi)力(li)于提升人(ren)效，人(ren)力(li)資(zi)源管理價值減半。

4)    數字化績效與人才發展實踐

張(zhang)坤老師分享了日(ri)郵物流(liu)績效管理(li)數字化轉型(xing)的實踐。

國(guo)內國(guo)際物流(liu)行(xing)業(ye)(ye)(ye)數字(zi)化轉型加速，物流(liu)科技相關企(qi)業(ye)(ye)(ye)蓬勃發展，以及疫(yi)情政(zheng)策(ce)等方面都在驅動物流(liu)行(xing)業(ye)(ye)(ye)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)數字(zi)化轉型。再加上(shang)內部因素，日(ri)郵績效開啟了數字(zi)化轉型。

首先，她分享了公(gong)(gong)司(si)面臨的績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)和人才(cai)(cai)發展的痛點(dian)：績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)變革后(hou)，公(gong)(gong)司(si)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)的復雜性(xing)進(jin)一步提升，全國(guo)26個辦公(gong)(gong)地(di)點(dian)，1000多員工高效(xiao)協同，使(shi)得績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)變得精(jing)細(xi)化，維度增加。如果繼續使(shi)用Excel表格(ge)和郵件流轉(zhuan)、打印簽(qian)字快遞到總部(bu)這一套傳統(tong)流程，每(mei)年(nian)員工、HR、管(guan)理(li)(li)(li)(li)者需(xu)要(yao)投入幾(ji)千個小(xiao)時(shi)。這就造成過(guo)程管(guan)理(li)(li)(li)(li)難，有效(xiao)性(xing)降(jiang)低，HR價值(zhi)缺失。數據(ju)難以(yi)歸(gui)納呈現，價值(zhi)缺失；目標分解和鏈(lian)接及管(guan)理(li)(li)(li)(li)；無(wu)法(fa)有效(xiao)獲取全局。由此，人才(cai)(cai)管(guan)理(li)(li)(li)(li)和HR缺少抓手，難以(yi)推動組織真正(zheng)的效(xiao)能提升，人才(cai)(cai)的管(guan)理(li)(li)(li)(li)無(wu)法(fa)形成閉環。

隨后(hou)，她講述了易路系統實施的(de)思(si)考與過程，為(wei)物流行業的(de)數字(zi)化轉型(xing)具(ju)有(you)極大的(de)借鑒(jian)意(yi)義。績效系統上(shang)線后(hou)，易路為(wei)日(ri)郵的(de)績效管(guan)理(li)乃至人力資源(yuan)管(guan)理(li)帶來的(de)意(yi)外(wai)之喜，主要體現為(wei)管(guan)理(li)效能提(ti)(ti)升和HR價值提(ti)(ti)升兩方面。

報告解讀篇

1)     報告1：《人力資源數字化現狀與成熟度進階研究報告》

崔曉燕老師為(wei)大(da)家帶來《人(ren)力資(zi)源數字(zi)(zi)化(hua)(hua)現狀(zhuang)與成(cheng)熟度進階研究報告》解讀(du)。該(gai)報告對人(ren)力資(zi)源數字(zi)(zi)化(hua)(hua)現狀(zhuang)和3個發展階段做了調研分(fen)析。并通過大(da)型企(qi)業如瑪(ma)氏、同程旅行、東風汽車、錦江酒(jiu)店（中國區）等的(de)(de)案例訪談，挖掘出各(ge)階段產生的(de)(de)挑戰及原因，并為(wei)大(da)家呈(cheng)現具體的(de)(de)落(luo)地層面的(de)(de)內容、專(zhuan)家洞見。

處(chu)于3.0階段(duan)的(de)企業非常少，很難(nan)提(ti)煉(lian)出共性和畫像，所以(yi)為大家分(fen)享了處(chu)于3.0階段(duan)的(de)典型特(te)征和趨勢：3.0階段(duan)更(geng)加(jia)(jia)關注智能化場景化，并且實(shi)現了場景到產品(pin)的(de)升級。更(geng)加(jia)(jia)聚(ju)焦人效，深度鏈接人力(li)資(zi)源和企業經營(ying)以(yi)及業務。從組織協(xie)同(tong)(tong)方式(shi)來講(jiang)，開始關注大共享和流程(cheng)型組織，進一(yi)步打破部門壁壘式(shi)的(de)協(xie)同(tong)(tong)方式(shi)。

所以，報告(gao)對于系統搭建(jian)提出(chu)了8大建(jian)議(yi)：

1、高層支(zhi)持至關重要，重視立項過程，啟動會和總結會不是過場，做好向上(shang)管理；

2、從業務和需(xu)求出發，做好藍圖設計和路徑規劃；

3、讓HR團隊深入參與，從意識和(he)思維達成(cheng)共識；

4、用流程(cheng)打通(tong)系統(tong)(tong)，打破部(bu)門壁壘，建立統(tong)(tong)一的方(fang)法論體系，使用一致(zhi)的工具(ju)、模板；

5、關注(zhu)用戶(hu)體驗(yan)，設計簡(jian)約、消(xiao)息推(tui)送適度、路徑"傻瓜式(shi)"；

6、關(guan)注數(shu)據(ju)的管理和應(ying)用，做法(fa)流(liu)程驅動(dong)，建立好數(shu)據(ju)標準、明確數(shu)據(ju)責任人(ren)，建立例行數(shu)據(ju)審計(ji)制度；

7、培養(yang)HR團(tuan)隊的(de)數據(ju)思(si)維(wei)和數據(ju)意識，養(yang)成(cheng)"結(jie)構化(hua)思(si)維(wei)，用數據(ju)說話(hua)"的(de)習慣(guan)；

8、前瞻思考(kao)運營問題，業務扛起責任，建立分級(ji)相應(ying)機制。

2)     報告2：《2022大中華區企業人效調研報告》

易路薪智人力資源業(ye)(ye)務專家王晴老師，擁有(you)著豐富的從業(ye)(ye)經(jing)驗。峰會上為(wei)大(da)家帶來《2022大(da)中華區(qu)企(qi)業(ye)(ye)人效調(diao)研(yan)報告》的解(jie)讀，見解(jie)的獨到(dao)精(jing)準。

企業為什么看人效？各種黑天鵝事件不斷涌來，企業只有挖掘潛力，打通內功，爭取成為艱難時局下的"勝者為王"。如何正確認識人效？企業要如何提升人效呢？根據薪智&HRoot聯手完成的《2022大中華區企業人效調研報告》，總結了以下四個維度的方法：

• 加法：人員能力提升訓練，士氣提升增量激勵
• 減法：組織梳理精員合崗、流程優化工作減負
• 乘法：裝備改善效率突破、業務改善效益突增
• 除法：低毛利業務/產品消減、低效產能/人員去除、業務重組/業務外包

另外(wai)，不同(tong)發展(zhan)階段的(de)(de)(de)(de)企業必(bi)須配合不同(tong)的(de)(de)(de)(de)成(cheng)本控制策略。人效(xiao)的(de)(de)(de)(de)提升(sheng)絕不能單從成(cheng)本的(de)(de)(de)(de)角(jiao)度考慮，以長期發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)眼光看問題(ti)，找到適合企業發展(zhan)階段所對(dui)應(ying)的(de)(de)(de)(de)業務模(mo)式(shi)，設計響(xiang)應(ying)市場(chang)的(de)(de)(de)(de)組織架構，提升(sheng)員工的(de)(de)(de)(de)工作效(xiao)率、培養自驅(qu)力。

后疫情時代要不斷地優化配置提升人效：

1. 人員配置規劃增強靈活性：后疫情時代，隨時優化人員配置，讓內部人才活起來。尋找復合型人才，兼并空缺崗位的職能，給員工更多的機會迎接新的工作。
2. 加大激勵資源傾斜性的投入：在成本有限的情況下，無論是調薪還是獎金，都應該向激勵或需要保留的人員更多傾斜，不應該犧牲員工利益。
3. 主動找差距，理性提人效。
4. 組織人才的實時預警分析。

峰會小結

在變化成(cheng)為(wei)(wei)"常態"的(de)(de)(de)(de)時(shi)代，企(qi)業(ye)面臨的(de)(de)(de)(de)不僅僅是(shi)更不確定的(de)(de)(de)(de)經濟和業(ye)務環境、更難預(yu)測的(de)(de)(de)(de)趨勢(shi)、更快頻率的(de)(de)(de)(de)變化，以及不斷升級的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)創新和可(ke)持續發(fa)展要(yao)求。這種環境下，人效(xiao)作為(wei)(wei)檢核(he)企(qi)業(ye)健康程度的(de)(de)(de)(de)重要(yao)指標，也成(cheng)為(wei)(wei)了(le)企(qi)業(ye)是(shi)否(fou)具備競(jing)爭(zheng)力(li)的(de)(de)(de)(de)關鍵。HR管(guan)理(li)者通過(guo)利用數據的(de)(de)(de)(de)力(li)量(liang)，建(jian)立數字化的(de)(de)(de)(de)思(si)維與(yu)運營(ying)，實現提升組(zu)織與(yu)人力(li)效(xiao)能，助力(li)企(qi)業(ye)獲得競(jing)爭(zheng)力(li)和基業(ye)長青。

最后，幾位演講嘉賓(bin)連(lian)麥回(hui)應聽(ting)眾們(men)(men)在互(hu)動區提出(chu)的(de)問(wen)題，嘉賓(bin)們(men)(men)從具(ju)體的(de)人(ren)效(xiao)(xiao)(xiao)指標、部門效(xiao)(xiao)(xiao)能（銷(xiao)售、研(yan)發等(deng)(deng)）、行業人(ren)效(xiao)(xiao)(xiao)聚焦（制(zhi)造業、零售業、電(dian)商等(deng)(deng)）的(de)管(guan)理(li)和衡量方(fang)法、實(shi)踐(jian)等(deng)(deng)方(fang)面，招聘、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)等(deng)(deng)數字化(hua)思維和實(shi)踐(jian)，以及細化(hua)到當下疫情背景下的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)如何定量和定性(xing)有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)落地等(deng)(deng)等(deng)(deng)，回(hui)答了直播間(jian)評論區小伙伴們(men)(men)提出(chu)的(de)問(wen)題，將直播間(jian)氛圍拉滿。