北京2022年(nian)4月22日 /美通社(she)/ -- 3月(yue)24日，薪(xin)人薪(xin)事(shi)和嘉賓大學共同發起的(de)《企業如何加速人力資源數字化轉型》主(zhu)題直播(bo)活動圓滿結束。
后疫情時代，企業如何加速(su)人力資源數字化轉型
嘉賓大學創辦人吳婷女士擔任本次大咖對談的首席提問官，薪人薪事創始人&CEO常興龍先生作為主(zhu)講人，為大家詳細解(jie)讀了后疫情時(shi)代，HRD如何找準關鍵(jian)點，有效聯動(dong)業務，從戰略(lve)到(dao)執行布局企業管理數字化轉型藍圖。
精彩問題回顧 @首席提問官 吳婷
直播現場
Q吳婷：
我經常和我們的企業家同學交流，發現大家有一個共識 -- 人是越來越重要的，員工是一個企業的重要資產。從宏觀環境來看，在政(zheng)府工作報告中(zhong)，有幾個關鍵詞都與人(ren)力資源有關：
第一(yi)個是(shi)要強(qiang)化(hua)就業優先政(zheng)策，保就業、穩民生；第二(er)個是(shi)要加強(qiang)數字中國建(jian)設的整體布局；第三(san)個是(shi)要著力培育專精特新(xin)企(qi)業，在資金(jin)、人才孵化(hua)、平臺搭建(jian)等方面給(gei)予大力支持(chi)。
你(ni)如何理解這(zhe)三個關鍵詞呢？
A常興龍：
現在(zai)的人(ren)力資源處于從粗(cu)放(fang)式(shi)管理(li)向精(jing)細化(hua)運(yun)營的轉(zhuan)變階段(duan)，粗(cu)放(fang)式(shi)增長變成了精(jing)細化(hua)增長。從我們觀測到(dao)(dao)的數據中(zhong)可以發現：大量(liang)職(zhi)場人(ren)的工作狀(zhuang)態從在(zai)崗(gang)轉(zhuan)為失業或再上崗(gang)；同時企(qi)業卻有大量(liang)的崗(gang)位招不到(dao)(dao)人(ren)。如果解決這個問題呢？
第一：思考工作的專業度及可替代性
在(zai)當(dang)下(xia)時代，每個人都要從自己的(de)專業度方面做(zuo)一些思(si)考：哪(na)些是機器(qi)(qi)可(ke)(ke)以(yi)代替的(de)工作，哪(na)些是人可(ke)(ke)以(yi)持續創(chuang)造價(jia)值的(de)工作，未來(lai)自己的(de)工作被機器(qi)(qi)替代的(de)可(ke)(ke)能性大(da)，還是持續創(chuang)造價(jia)值的(de)可(ke)(ke)能性大(da)。
第二點：利用數字化，進行動態匹配
接下來大(da)家可能會有疑(yi)問(wen)，如何區分(fen)哪些工(gong)作是創造性的(de)，哪些工(gong)作會被取代(dai)？這恰巧是我(wo)要談的(de)第二個話題(ti) -- 數(shu)字化的(de)價(jia)值。
員(yuan)工(gong)(gong)在長期變化中不斷(duan)提升專業度，并對工(gong)(gong)作的替代性進行思考，在一個階(jie)段內，找出(chu)自己發展方向和崗(gang)位的最優點，利(li)用數據化做好(hao)動態匹配。
第三點：由CEO和HR高管主導，定好框架
通過關(guan)注國家(jia)趨(qu)勢，大家(jia)可以感受到社會(hui)經濟(ji)的動態性(xing)很大。很多(duo)企業在(zai)做(zuo)管理變革、在(zai)談領(ling)導力發(fa)展、在(zai)談有效(xiao)衡量……其實這些問題是(shi)需要企業、組織和(he)(he)個體共同探討的。由(you)CEO和(he)(he)HR高管主導，共同制(zhi)定(ding)框架(jia)，做(zuo)好引領(ling)，進行(xing)系統化的數據思(si)考。
Q吳婷：
你說到的“動態匹配”這個(ge)話題(ti)很(hen)有意思，因為(wei)現在(zai)商(shang)業流變的(de)速度非常快(kuai)，變革成為(wei)一個(ge)企(qi)業的(de)基礎(chu)競爭力。人力資源(yuan)的(de)數字(zi)化轉型，如何幫助企(qi)業在(zai)這個(ge)“快(kuai)變時(shi)代”，確保穩(wen)定性呢？
A常興龍：
談(tan)到(dao)穩定性，我(wo)(wo)想(xiang)和大家分(fen)享(xiang)一個自己(ji)的觀點。這幾(ji)年做人(ren)力資源系(xi)統，我(wo)(wo)研(yan)究了很多企業，發現有兩類企業活得很好。一類是注重傳承的百年老店；另一類就是新興領(ling)域，比如區塊(kuai)鏈(lian)、人(ren)工智(zhi)能、無人(ren)汽車等。
為什(shen)么會是這(zhe)兩類？因(yin)為他們都是大數據公(gong)司(si)。
傳承類(lei)的企業，每(mei)一(yi)代人都進行了(le)大量試錯，不斷去掉(diao)錯誤選項，沉(chen)淀正確答案。這些(xie)企業傳承至今，已經是大數據篩選后的結果了(le)。但新興產品沒有那么(me)長的時間一(yi)代一(yi)代試錯，只能依(yi)靠大量的人和(he)事件在同一(yi)時間并(bing)發產生(sheng)。
兩(liang)種公(gong)司，一種拿時間(jian)換空(kong)間(jian)，通過時間(jian)來沉淀正確(que)的規則，另一種拿空(kong)間(jian)并(bing)發試錯，這兩(liang)類公(gong)司都可以活得非(fei)常好(hao)，我(wo)認為這就是動態匹配和數(shu)據的價值。
Q吳婷：
這個洞察確實很有意思，我最近也在研究一個課題，叫做“組織(zhi)大(da)腦”，是研究(jiu)把(ba)隱性(xing)知(zhi)識轉化為顯性(xing)知(zhi)識的過(guo)程。
俗話說“鐵打的公司，流水的員工”。員工在(zai)自己的業務流上輸出(chu)認(ren)知(zhi)，為組(zu)織(zhi)做出(chu)貢獻(xian)。如果這些認(ren)知(zhi)能夠以某種形式(shi)賦能組(zu)織(zhi)大(da)腦(nao)，組(zu)織(zhi)大(da)腦(nao)就會不斷積累有效的內容，反(fan)哺給(gei)每一個個人(ren)，這些在(zai)薪人(ren)薪事的數字化(hua)系(xi)統上有什么實踐嗎？
A常興龍：
我(wo)們會把企(qi)業(ye)管理分成三層，分別是(shi)(shi)L1、L2、L3。婷姐講的這個(ge)點(dian)是(shi)(shi)我(wo)們的L2層，即(ji)組織效率(lv)層的價值體現(xian)。
用我們(men)自己(ji)的(de)“痛苦歷史”給大家舉個(ge)例子(zi)吧(ba)。
我(wo)們的(de)(de)銷售(shou)部早(zao)年進行組建的(de)(de)時候經(jing)歷了(le)幾波試錯(cuo)，當然這(zhe)種(zhong)試錯(cuo)需要控制(zhi)在一定規模上。我(wo)們嘗試了(le)各種(zhong)方向，比如(ru)傳(chuan)統(tong)軟件(jian)的(de)(de)做法(fa)、國外SaaS的(de)(de)做法(fa)、國內SaaS做法(fa)等，不同治理(li)方案實施效果差(cha)別很大(da)，所以銷售(shou)團(tuan)隊經(jing)歷了(le)組建又(you)重建的(de)(de)過程。
雖然公(gong)司內(nei)部之前(qian)經歷了(le)大量的(de)試錯以及大量的(de)人(ren)員迭代(dai)，但近幾年薪人(ren)薪事的(de)營收一直翻倍增漲，在TO B賽道保(bao)持(chi)著非常高(gao)的(de)增長率，這些就是在痛(tong)苦中沉淀出的(de)價值(zhi)。
我們(men)的(de)(de)(de)(de)每(mei)一個員工都(dou)是人才(cai)，即使離開了公司，也在(zai)薪人薪事(shi)留下(xia)了寶(bao)貴的(de)(de)(de)(de)財富(fu)。每(mei)個人的(de)(de)(de)(de)溝通、晉升、轉崗記錄都(dou)是非常有(you)價值(zhi)的(de)(de)(de)(de)大數據內容(rong)。很(hen)(hen)多人早期的(de)(de)(de)(de)正(zheng)確預判在(zai)后期才(cai)能得到檢驗(yan)。企業的(de)(de)(de)(de)高(gao)速增長，與每(mei)個人的(de)(de)(de)(de)貢獻有(you)關，如果去(qu)掉試錯階段(duan)，是很(hen)(hen)難走到最終營(ying)利(li)這一步(bu)的(de)(de)(de)(de)。
每年都有(you)大量(liang)的(de)公(gong)司(si)要學(xue)飛書、學(xue)百度、學(xue)阿里，但很(hen)少有(you)公(gong)司(si)真正(zheng)的(de)學(xue)成了他們，因為大廠(chang)的(de)結(jie)構并不適用于(yu)所有(you)公(gong)司(si)，企業的(de)框架(jia)搭建是一個動態匹(pi)配和動態建造的(de)過程。
在(zai)薪(xin)人(ren)薪(xin)事(shi)系(xi)統(tong)中，企業可(ke)(ke)以(yi)動態積累自己的(de)(de)職(zhi)級體(ti)系(xi)和(he)薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)，確保每(mei)個職(zhi)級在(zai)當(dang)前階段(duan)都可(ke)(ke)以(yi)根據數據化的(de)(de)沉淀匹配(pei)當(dang)前員(yuan)工(gong)的(de)(de)發展(zhan)，使個體(ti)效率和(he)組(zu)織效率動態匹配(pei)。
Q吳婷：
現在辦(ban)公軟件、報(bao)銷系統都開始數字化(hua)了，如果HR玩不轉，是(shi)沒有辦(ban)法做(zuo)管理的。你認(ren)為，如果一個公司(si)要去選(xuan)擇HR或者打造一個HR團隊，他的勝任力是(shi)怎(zen)么(me)樣的？
A常興龍：
時(shi)代變化迅速，HR的(de)(de)工(gong)作難度不斷(duan)增(zeng)加的(de)(de)，沒有(you)那么多的(de)(de)時(shi)間供HR決策，但公司(si)又(you)想(xiang)在(zai)短時(shi)間內(nei)提高績效，企(qi)業發展的(de)(de)緊(jin)迫性越(yue)來越(yue)強，對HR的(de)(de)要求也(ye)越(yue)來越(yue)高。
在這(zhe)種(zhong)大背景下，HR的(de)數字(zi)化分(fen)析能力(li)(li)就(jiu)顯得愈加(jia)重要。HR沒(mei)(mei)有那(nei)么多時間去了解(jie)候選人(ren)或(huo)員工(gong)的(de)歷(li)史情(qing)況，只能從他(ta)們的(de)行(xing)為表(biao)現(xian)、績效表(biao)現(xian)和(he)周邊評價表(biao)現(xian)這(zhe)三類表(biao)現(xian)上(shang)進行(xing)評估，但(dan)是如果HR沒(mei)(mei)有分(fen)析能力(li)(li)、洞察能力(li)(li)、數字(zi)化的(de)總結能力(li)(li)，很容易(yi)“誤傷”員工(gong)。
以(yi)招聘(pin)銷售(shou)為(wei)例(li)，如(ru)果HR知道1個(ge)銷售(shou)在(zai)(zai)薪人薪事8個(ge)月以(yi)上，簽約額度就能(neng)超過100萬(wan)，那么HR就不(bu)會因為(wei)銷售(shou)在(zai)(zai)入(ru)職3個(ge)月的(de)時候沒有(you)產出而焦慮，但如(ru)果沒有(you)這個(ge)數據，這個(ge)銷售(shou)很有(you)可能(neng)在(zai)(zai)短時間(jian)內被開除。
想要沉淀數據化分析能力，HR要注意3個方面：
第一(yi)，要熟悉公司本身的(de)(de)數據(ju)規(gui)律而(er)(er)不(bu)(bu)是照搬其他公司的(de)(de)經(jing)驗。對歷史數據(ju)的(de)(de)綜合(he)性的(de)(de)分析是系統(tong)擅長而(er)(er)人(ren)不(bu)(bu)太擅長的(de)(de)工作，HR把歷史數據(ju)導入(ru)系統(tong)，可以分析企業發展過程中(zhong)的(de)(de)波動性規(gui)律，這(zhe)是一(yi)種數據(ju)分析能(neng)力。
第二，學(xue)習(xi)能力(li)。早(zao)期對于HR學(xue)習(xi)能力(li)的(de)要求并不(bu)高，往往學(xue)會(hui)6大模塊(kuai)就夠了。但是(shi)在新(xin)的(de)時代，HR不(bu)僅要學(xue)習(xi)專(zhuan)業(ye)知識，還要了解公司業(ye)務以及業(ye)務特征，具備與(yu)時俱進(jin)的(de)學(xue)習(xi)能力(li)。
第三(san)，跨代溝通能力(li)。當前的職(zhi)場，70后(hou)(hou)和90后(hou)(hou)、00后(hou)(hou)并存，每一代人的興趣點和驅動點不同，所(suo)以HR有沒有跨代溝通能力(li)，或者(zhe)叫分層轉輸能力(li)是(shi)非常(chang)重要的。
Q吳婷：
是的，我再補(bu)充(chong)一點。其實未來HR的能(neng)力是由外(wai)(wai)向內的能(neng)力，在培(pei)訓以(yi)及員工發(fa)展、績效制定上，我們都(dou)有必要(yao)去傾聽(ting)客戶(hu)的意見，收集(ji)外(wai)(wai)部(bu)的數據信息。
A常興龍：
關于這(zhe)一點，薪人薪事Data雙引(yin)擎的增長引(yin)擎就屬于外(wai)部數據的引(yin)入。我(wo)們通過對(dui)(dui)比行業大盤(pan)，借助(zhu)CR值來對(dui)(dui)員工薪資等指標(biao)的競爭力進行評估，給HR很多(duo)外(wai)部數據的參考。
大(da)(da)家可以關(guan)注薪(xin)人(ren)(ren)薪(xin)事的白(bai)皮書(shu)和(he)(he)(he)相關(guan)報(bao)告，我們一直(zhi)在(zai)和(he)(he)(he)中(zhong)國人(ren)(ren)民大(da)(da)學(xue)勞動人(ren)(ren)事學(xue)院的李育(yu)輝教授合作，共同研究關(guan)于企業(ye)各項指數(shu)的變(bian)化洞察。到目前為止(zhi)，在(zai)市場上(shang)只有(you)薪(xin)人(ren)(ren)薪(xin)事一家系統將外部數(shu)據(ju)和(he)(he)(he)內部數(shu)據(ju)同時使用，給大(da)(da)家具(ju)體、直(zhi)接、實時的數(shu)據(ju)參考。
Q吳婷：
那么，如(ru)何確(que)保數據的真實性呢？
A常興龍：
我們的數(shu)據分成幾個來(lai)源。第一個來(lai)源，我們會(hui)(hui)根據年底或(huo)年初發布的各個行業的報告(gao)，計(ji)算報告(gao)的置信度(du)并付費購(gou)買(mai)，給客(ke)戶數(shu)據參考。另一個來(lai)源就是企業在招聘(pin)時，應聘(pin)者(zhe)投遞的簡歷(li)會(hui)(hui)有相關數(shu)據值的標記(ji)，這些都是實時的數(shu)據。還有一些脫敏數(shu)據，我們會(hui)(hui)對應到標簽，例如年齡(ling)、工作年限等等。
Q吳婷：
那很多(duo)公(gong)司也意識到(dao)數據管理(li)的重要(yao)性(xing)了，但(dan)依然(ran)走了很多(duo)彎路(lu)，有沒有能夠提前預警大家的呢？
A常興龍：
彼得·德(de)魯(lu)克說過，如(ru)果不能有效衡量(liang)，那么就不能有效增長(chang)。很多(duo)時候，CEO也(ye)好(hao)，HR也(ye)好(hao)，不知道如(ru)何(he)衡量(liang)工作結果的好(hao)壞。因此(ci)，薪人薪事獨創51維數據指標(biao)(biao)，并將這(zhe)51個(ge)(ge)指標(biao)(biao)分(fen)成個(ge)(ge)人績效指標(biao)(biao)、組織效率指標(biao)(biao)、通用基礎指標(biao)(biao)這(zhe)三(san)層(ceng)。
薪(xin)人薪(xin)事價值實現
在51個指標中(zhong)，任何一個指標都可以洞察企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)管理策略，衡量HR和業務聯動性(xing)的(de)(de)(de)好壞。我們有自己的(de)(de)(de)具體標準，例如突破值、中(zhong)位值和底層值等。HR可以直觀地看到數據的(de)(de)(de)高低(di)，并且智能生成診斷報告，幫助企(qi)(qi)業進行人力資(zi)源動作的(de)(de)(de)調整和優化。
>>>結語
薪(xin)人薪(xin)事(shi)作(zuo)為一款(kuan)“數(shu)(shu)字(zi)驅動人效提升”的智能數(shu)(shu)據(ju)化HR SaaS系統，打通了(le)“人力+財務(wu)+業務(wu)”多渠道、全業務(wu)的一體化數(shu)(shu)據(ju)體系，幫助眾多企業全面提升了(le)人才管理(li)效能。
希望更多企業在薪人薪事系統的助力下，提升數字化管理能力，全員學習，激活組織，為企業賦能，也祝愿所有的企業都能夠一路向前。
