當人工智能開始逐步取代未來工作時，雇主看重人員技能，而雇員則希望工作為他們帶來使命(ming)感

紐約2018年4月24日電 /美通社/ -- 多年來，管理者們一直在討論顛覆性變革，如今他們認為是時候付諸實踐了。根據美世》，今年幾乎所有中國公司都將創新列為他們的工作重心，紛紛著手組織設計的變革，范圍之廣令人震驚。與此同時，員工也在尋求工作與生活之間的平衡，一半以上（56%）的(de)員工(gong)(gong)希(xi)望擁有更靈(ling)活的(de)工(gong)(gong)作方(fang)(fang)式。當變(bian)革能力成為在全球競爭(zheng)環境下取(qu)勝的(de)關(guan)鍵(jian)利器時，組織(zhi)面臨(lin)與員工(gong)(gong)在變(bian)革之路上共同發展(zhan)的(de)挑戰(zhan)，尤其是當員工(gong)(gong)迫切需要能為他們指明發展(zhan)方(fang)(fang)向(xiang)的(de)領(ling)導者時。

美(mei)世職業(ye)發(fa)展(zhan)業(ye)務(wu)領導人(ren)Ilya Bonic表(biao)示：“今年我們明顯感到(dao)管理(li)者們躍(yue)躍(yue)欲(yu)試想要打開全新的(de)(de)工作局面。他(ta)們正在制訂(ding)持續發(fa)展(zhan)的(de)(de)議程 --  取代片段(duan)式(shi)轉(zhuan)型 -- 以保(bao)持競爭(zheng)力(li)。他(ta)們意(yi)識(shi)到(dao)只有將人(ren)員技能(neng)和先進的(de)(de)數(shu)字(zi)化(hua)技術結合起來，企業(ye)才(cai)能(neng)蓬(peng)勃向前(qian)發(fa)展(zhan)。”

在追求新技術的同時，管理者們也必須注重“人工操作系統”，以使企業充滿動力。美世研究總結出2018年五大人才趨勢：快速變革、工作中的使命(ming)感、彈性制度、人(ren)才(cai)平臺以(yi)及徹底的數字化。

快速變革：公司能否自如應對工作前景取決于其顛覆程度。那些期望徹底顛覆以往模式的公司正在為他們的組織模式增添更多敏捷性，并采取扁平式互聯結構（48%正在形成全體共治的工作團隊）。公司若想盡早培養能力和準備就緒，則必須賦權于每個人。但是，比起重新培訓現有員工（69%對此有自信），更多的HR主管們（73%）認為不如從外部重新招聘。58%的管理者預測未來五年內其組織中每五個職位至少有一個將不復存在，所以，如果企業想要生存下去，就必須做好裁員和重新培訓的準備。然而，只有三分之一（33%）的(de)中國公(gong)司在增加他們的(de)線(xian)上課程學習途(tu)徑，而(er)僅(jin)有27%的(de)公(gong)司在其組織(zhi)內積(ji)極開展(zhan)人才輪崗制度。

工作中的使命感：在中國，超過四分之三（81%）干勁十足的員(yuan)工，即(ji)那些無(wu)論在生活(huo)上(shang)還(huan)是工作上(shang)都感(gan)到滿意的員(yuan)工， 認為他(ta)們的公(gong)司(si)擁有(you)強烈的使命感(gan)。員工希望通過不斷發展、學習與嘗試找到工作的使命感。如果未能如愿，他們就會到別處尋找 -- 54%的中國員工對現有工作雖無抱怨，但是由于缺乏明確的職業發展機會，他們仍懷有離職打算。除了使(shi)命感，新的價值主張還包括健康和財務幸福感。員工每周平均有幾乎12個小時的工作時間在擔心其財務問題，但是僅有23%的公司擁有解決這些問題的政策。令人欣慰的是，74%的中國員工表示其所在公司會確保報酬與晉升的公平性，遠遠高于平均水平的53%。Bonic先生說：“如果組織努力為員工減少對基本安全需求的擔憂，加大對員工職業抱負的投資，那么他們就會收獲一支充滿激情、自豪感與使命感的員工團隊。”

彈性制度：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)明確表示他(ta)(ta)們希望獲得能(neng)使其在(zai)個(ge)人(ren)與職業(ye)生活(huo)之間(jian)保持良(liang)好(hao)平衡的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)安(an)排(pai)，他(ta)(ta)們想要更加靈(ling)活(huo)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)方式，而(er)(er)企(qi)(qi)業(ye)也開(kai)始關注這(zhe)一點 --  80%的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理者將彈(dan)(dan)性工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)視為其價值(zhi)主張的(de)(de)(de)核心部分(fen)。然而(er)(er)，僅有(you)2%的(de)(de)(de)中國公(gong)司管(guan)(guan)理者認為他(ta)(ta)們在(zai)實行彈(dan)(dan)性工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)方面是行業(ye)的(de)(de)(de)領導(dao)者。每三(san)位(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)中就有(you)一位(wei)擔心選擇彈(dan)(dan)性工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)安(an)排(pai)后會影響他(ta)(ta)們的(de)(de)(de)晉(jin)升(sheng)機會。Bonic說(shuo)：“缺乏彈(dan)(dan)性工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)安(an)排(pai)對女性和(he)年老員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)傷害(hai)尤為明顯(xian)，通常(chang)會導(dao)致曠工(gong)(gong)(gong)(gong)、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)熱情(qing)低和(he)過度(du)勞累(lei)。當今的(de)(de)(de)技能(neng)差距在(zai)擴大，人(ren)員(yuan)(yuan)能(neng)力(li)的(de)(de)(de)重要性日益突出，因此，無論(lun)從企(qi)(qi)業(ye)還是社(she)會角度(du)來看，我們都(dou)(dou)必(bi)須(xu)建立一個(ge)多樣化(hua)的(de)(de)(de)人(ren)才庫，讓他(ta)(ta)們在(zai)生活(huo)的(de)(de)(de)各個(ge)階段都(dou)(dou)能(neng)積極參(can)與到工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中。”

人才平臺：鑒于88%的管理者認為人才競爭將變得日益激烈，組織意識到在數字時代他們必須擴展其人才生態系統和更新HR模式。變革時代已經來臨 --  2018年每五家公司中有兩家計劃“借用”更多人才，而高達92%的中國員(yuan)工(gong)(gong)希望能按自由職業(ye)(ye)的(de)方式(shi)開(kai)展工(gong)(gong)作，遠(yuan)遠(yuan)高于78%的(de)全球平(ping)均水平(ping)。美(mei)世職業(ye)(ye)發展業(ye)(ye)務全球實踐(jian)負責人(ren)(ren)Kate Bravery稱：“通過更廣闊的(de)生(sheng)態系(xi)統更輕松地獲得人(ren)(ren)才是解決之(zhi)道的(de)一(yi)部分。公司(si)也需(xu)要(yao)更加快速地部署人(ren)(ren)才，精(jing)準釋放其員(yuan)工(gong)(gong)團隊的(de)巨大潛能。建立人(ren)(ren)才平(ping)臺需(xu)要(yao)企業(ye)(ye)徹底轉(zhuan)變心態，接受(shou)如下理念：人(ren)(ren)才是為全體利益而(er)服務的(de)，并(bing)非“專屬(shu)于”某(mou)一(yi)經理、部門(men)、職能甚(shen)或組(zu)織。”管理者們同(tong)意(yi)上述觀點，并(bing)稱人(ren)(ren)才投資在于提(ti)高“工(gong)(gong)作到(dao)(dao)人(ren)(ren)”與(yu)“人(ren)(ren)到(dao)(dao)工(gong)(gong)作”的(de)轉(zhuan)變能力，這(zhe)會對今(jin)年的(de)業(ye)(ye)務績效產生(sheng)重大影(ying)響。

徹底的數字化：盡(jin)管去年有(you)所改善(shan)，中(zhong)國公司(si)在(zai)(zai)實行消費級體驗上仍相對(dui)落(luo)后 --  只(zhi)有(you)8%（僅(jin)(jin)為(wei)全球(qiu)水平的(de)(de)一(yi)半）的(de)(de)公司(si)認為(wei)他們(men)(men)在(zai)(zai)當今時代(dai)屬(shu)于數字化(hua)組織。盡(jin)管76%的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)表(biao)示先(xian)進工(gong)(gong)具(ju)是制勝的(de)(de)關鍵(jian)所在(zai)(zai)，但僅(jin)(jin)有(you)67%稱他們(men)(men)擁(yong)有(you)開展(zhan)工(gong)(gong)作(zuo)所需的(de)(de)數字化(hua)工(gong)(gong)具(ju)，僅(jin)(jin)57%擁(yong)有(you)與HR部(bu)門(men)交流的(de)(de)數字化(hua)工(gong)(gong)具(ju)。企業(ye)領導者(zhe)對(dui)其HR部(bu)門(men)的(de)(de)能力充滿信(xin)心(xin)，認為(wei)他們(men)(men)是鋪設未來(lai)之(zhi)(zhi)路的(de)(de)有(you)力戰略助(zhu)手(shou)，64%的(de)(de)中(zhong)國管理者(zhe)稱HR部(bu)門(men)會根(gen)據(ju)企業(ye)的(de)(de)戰略重(zhong)(zhong)點調(diao)整(zheng)人才策略。Bravery女士(shi)說：“在(zai)(zai)動蕩多(duo)變的(de)(de)時代(dai)，人們(men)(men)會本能地(di)想要抓住求生之(zhi)(zhi)筏。我們(men)(men)憑直覺知(zhi)道若想成功，就必須站(zhan)在(zai)(zai)變革的(de)(de)前(qian)沿，具(ju)有(you)適當的(de)(de)冒險精(jing)神(shen)，愿意打破(po)和(he)重(zhong)(zhong)建人才模式。當我們(men)(men)采用數字化(hua)工(gong)(gong)具(ju)，實行彈(dan)性工(gong)(gong)作(zuo)制度(du)，獲得前(qian)所未有(you)的(de)(de)豐厚回報時，我們(men)(men)在(zai)(zai)人才時代(dai)的(de)(de)發展(zhan)潛力將變得無(wu)可限量。”

美世職業(ye)發展業(ye)務(wu)成長市場(chang)負責(ze)人(ren)Puneet Swani補充(chong)道：“今年(nian)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)針對較高管理層的(de)調查證實五年(nian)后許多現有職位將(jiang)不(bu)復(fu)存在(zai)(zai)。我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)接納(na)‘人(ren)才(cai)(cai)平臺’的(de)理念，尤(you)其是在(zai)(zai)成長型經濟體(ti)中。實現這一點要(yao)求我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)在(zai)(zai)以下方面做出根本性轉(zhuan)變：當企業(ye)向數(shu)字化轉(zhuan)型時我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)應如(ru)何獲取(qu)與部署人(ren)才(cai)(cai)，以及(ji)如(ru)何在(zai)(zai)HR部門和業(ye)務(wu)團隊(dui)中擴(kuo)大分享(xiang)人(ren)才(cai)(cai)策(ce)略與流程的(de)所有權。”

美世研究分享了來自全球44個國家21個行業7,600多名高級企業管理者、HR主管、以及員工的觀點。該研究報告評估了未來工作(zuo)的新驅動(dong)因素，找(zhao)出了關鍵(jian)的變革阻力，并(bing)且為在2018年(nian)繼續(xu)獲得增長提供(gong)了強(qiang)有力的建議(yi)。

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