上海2016年9月21日電 /美通社/ -- 人才測評作為人事決策的(de)基本工具，可以提(ti)高篩選候(hou)選人的(de)效(xiao)率與(yu)質(zhi)量，為招聘提(ti)供客觀、可靠的(de)依據與(yu)參考(kao)建(jian)議(yi)。但目前來看(kan)，仍(reng)有相當一部分企業不愿意使用測評工具。

根據(ju)e成的調查分析，企業不愿使用傳(chuan)統測評工具的原因大致(zhi)有這幾個：

①一次性投入過大，測評效果難量化，試錯成本高；
②質疑測評的專業性，認為效果有限；
③受測者配(pei)合程度(du)低，結(jie)果不(bu)準(zhun)確，解讀缺乏技術含量。

受客觀因素影響，測評工具雖然不能保證100%準確，但以測評作為輔助及參考工具，可以讓企業了解候選人的性格、優劣勢、認知力、專業素質，補充簡歷、意向溝通、面試等招聘環節外的候選人信息，為招聘提供更多維度的參考，成為企業選對人的有力保障。需知，測評的有限費用和選錯人的巨大成本相比，不值一提。

——如果(guo)能在(zai)降低費用(yong)的同時(shi)又(you)能保證高質量的測評服務，豈不是兩全其(qi)美？

大數據招聘服務平臺e成聯手全球頂級測評服務商之一的DDI推出了新型測評服務，提出按需發起、按次付費的(de)服務理念，以全(quan)新的(de)方式定義測評。

相(xiang)比于一般的測評工具，e成(cheng)人才測評具有四(si)大優勢：

測評內容專業性

為(wei)e成人才(cai)測(ce)評保駕護(hu)航的是擁(yong)有(you)40多年全球經驗的人才(cai)管(guan)理專(zhuan)家(jia)(jia)DDI（Development Dimensions International），其于70年代成立(li)于美國(guo)，1998年進(jin)入(ru)(ru)中國(guo)，迄(qi)今為(wei)止已在(zai)全球26個國(guo)家(jia)(jia)擁(yong)有(you)42個辦(ban)公(gong)室，獲得(de)超過95%客戶(hu)的極力推薦(jian)。DDI擁(yong)有(you)雄厚(hou)的研(yan)(yan)發(fa)實力，權威專(zhuan)業的研(yan)(yan)究態度，自成立(li)以來(lai)已投(tou)入(ru)(ru)近200位心理學博士(shi)進(jin)行研(yan)(yan)究，并將每(mei)年20%的收(shou)入(ru)(ru)運用于研(yan)(yan)發(fa)。

強強聯(lian)手之下，e成人才測評(ping)目(mu)前(qian)為用戶提供四種類型的測評(ping)：認知力測試(shi)（ART）、適職力測試(shi)（PCB）-- 幫助(zhu)HR了解員工(gong)能(neng)力；領導力潛力測試(shi)（LII）與銷(xiao)售素質(zhi)測試(shi)（SII）-- 幫助(zhu)具(ju)體業(ye)務部門及特(te)殊崗位分析判斷候(hou)選(xuan)人的專業(ye)素養與業(ye)務能(neng)力。

測評使用靈活性 

e成根據企業在實際操作中的測評需要，提供按需發起，按次付費的(de)服務模(mo)式，讓HR可以(yi)在特定使(shi)用(yong)(yong)場景中對(dui)(dui)特定候選人發起有針對(dui)(dui)性的(de)測評(ping)。這種模(mo)式避免(mian)了一次(ci)(ci)性大(da)額成(cheng)本投入(ru)，HR可以(yi)根據(ju)每一次(ci)(ci)測評(ping)使(shi)用(yong)(yong)的(de)具體(ti)效(xiao)果(guo)調整(zheng)使(shi)用(yong)(yong)策(ce)略，降低(di)了試錯成(cheng)本。

場景化測評

e成(cheng)基于(yu)職(zhi)位(wei)和(he)簡歷(li)，將人才測(ce)評巧妙(miao)植(zhi)入(ru)招(zhao)(zhao)聘(pin)場景中，讓(rang)測(ce)評更(geng)有(you)效(xiao)地(di)為招(zhao)(zhao)聘(pin)服(fu)務。當測(ce)評對象是大批(pi)量人選時(shi)，測(ce)評結(jie)果(guo)可以(yi)為HR篩(shai)選候選人提(ti)供依(yi)據，提(ti)升招(zhao)(zhao)聘(pin)效(xiao)率；當所有(you)面(mian)試結(jie)束以(yi)后，測(ce)評結(jie)果(guo)也可為HR做出最終決(jue)策提(ti)供重(zhong)要參考。同時(shi)，e成(cheng)測(ce)評還可以(yi)針對重(zhong)點候選人發(fa)起，HR可根(gen)據招(zhao)(zhao)聘(pin)具體情況，在面(mian)試開始之(zhi)前或(huo)首輪面(mian)試之(zhi)后單獨對某一意(yi)向(xiang)候選人發(fa)起測(ce)評。

為提高受(shou)測(ce)者測(ce)試(shi)(shi)主動性，e成人(ren)才測(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)不(bu)會對(dui)同(tong)一受(shou)測(ce)者進(jin)(jin)行(xing)重復測(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)，避免(mian)測(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)對(dui)象(xiang)因反復測(ce)試(shi)(shi)出現抵制(zhi)心理(li)，影(ying)響(xiang)測(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)效果(guo)(guo)。針對(dui)相(xiang)同(tong)對(dui)象(xiang)的單次測(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)有(you)效期限為一年，其他企業(ye)如需對(dui)同(tong)一候選人(ren)進(jin)(jin)行(xing)相(xiang)同(tong)內容(rong)的測(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)，不(bu)需重復發起，只需要下(xia)載(zai)該候選人(ren)的測(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)結果(guo)(guo)即(ji)可。

詳細權威的測評解讀

除了專業(ye)(ye)的測(ce)評(ping)(ping)內容，專業(ye)(ye)的測(ce)評(ping)(ping)解讀同(tong)樣不可缺少。e成人才測(ce)評(ping)(ping)結(jie)果報告提(ti)供直觀明了的測(ce)評(ping)(ping)分數與測(ce)評(ping)(ping)等級，讓HR一(yi)目了然(ran)知曉測(ce)評(ping)(ping)結(jie)果，為篩選決策提(ti)供有(you)力依(yi)據。同(tong)時，依(yi)據測(ce)評(ping)(ping)結(jie)果提(ti)供行為面試(shi)指南，羅列具體的面試(shi)建議問題，幫助(zhu)HR更(geng)有(you)針對性地展開面試(shi)，提(ti)高(gao)面試(shi)效(xiao)率。測(ce)評(ping)(ping)報告通過展示受測(ce)者各能(neng)力項結(jie)果，提(ti)供受測(ce)者能(neng)力發展指南，幫助(zhu)HR更(geng)準確了解其專業(ye)(ye)素質與業(ye)(ye)務能(neng)力。

有效(xiao)的(de)測(ce)評(ping)工具可以幫(bang)助HR更(geng)多維(wei)度(du)更(geng)深層次地了解候選人，提高(gao)篩選效(xiao)率與(yu)招(zhao)(zhao)聘(pin)質量。e成(cheng)(cheng)人才測(ce)評(ping)在保證(zheng)測(ce)評(ping)內容專業(ye)、解讀科(ke)學的(de)基(ji)礎上(shang)，提供靈(ling)活(huo)的(de)使(shi)用方式，真正做到按需(xu)發起、按次付費(fei)，既(ji)保證(zheng)了測(ce)評(ping)服(fu)務的(de)高(gao)質量，又降低了測(ce)評(ping)費(fei)用，降低了企(qi)業(ye)的(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)成(cheng)(cheng)本。