北(bei)京2021年(nian)4月20日 /美通(tong)社/ --

01

數(shu)據化對人力(li)資源的作用

怎么樣衡(heng)量HR的(de)工作？調(diao)查研(yan)究發現，67%的(de)行業是(shi)沒(mei)法(fa)被衡(heng)量的(de)，然而在(zai)當前競爭環境下，經驗對新業務(wu)的(de)作用力越來(lai)越小，HR如果沒(mei)有一(yi)套可衡(heng)量的(de)數據體(ti)系，基本上(shang)無法(fa)指導其工作。

整整87％的(de)受訪者表示，人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)報告在(zai)(zai)不(bu)同程度上(shang)影響著(zhu)其(qi)組織的(de)戰略。 顯然，在(zai)(zai)許多組織中(zhong)，人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)不(bu)再是二(er)等(deng)部門，隨之的(de)舉措和努力(li)(li)值(zhi)得衡量、改進并納入戰略決策(ce)的(de)。這也(ye)就(jiu)意味著(zhu)，人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)指標(biao)不(bu)再是理(li)(li)想化(hua)的(de)工具，而是能夠(gou)幫(bang)助組織構建可靠的(de)、數據(ju)化(hua)驅動的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)策(ce)略，這也(ye)是未(wei)來(lai)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)必(bi)備能力(li)(li)。

管理(li)學教(jiao)父彼得德魯克說過：

如果你不能衡量它
那(nei)么你就不能(neng)有效增長(chang)它

量化數據、建立指(zhi)標體系，對HR來說至關重要(yao)。通(tong)過數據，衡(heng)量重要(yao)度、查漏補(bu)缺、找(zhao)到問題，從而提(ti)升(sheng)業務。

其(qi)次就是(shi)分(fen)析(xi)(xi)(xi)數(shu)據，HR拿到(dao)數(shu)據后，要從(cong)中看出下(xia)一(yi)(yi)步(bu)動作到(dao)底(di)是(shi)什么。對于數(shu)據的(de)(de)分(fen)析(xi)(xi)(xi)，很多HR分(fen)析(xi)(xi)(xi)的(de)(de)還不夠(gou)，也(ye)缺少(shao)專業的(de)(de)分(fen)析(xi)(xi)(xi)人(ren)(ren)才，比如看到(dao)一(yi)(yi)組考勤數(shu)據，僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)在此基礎(chu)上(shang)做一(yi)(yi)些(xie)獎懲(cheng)，這樣對組織的(de)(de)發展其(qi)實沒有太(tai)大作用，優秀的(de)(de)HR則是(shi)通過觀(guan)察數(shu)據發現有些(xie)人(ren)(ren)習慣性遲到(dao)、有些(xie)人(ren)(ren)習慣性加班，對于不同的(de)(de)人(ren)(ren)，有不同的(de)(de)管理方法，從(cong)而使得這些(xie)彈性工作的(de)(de)人(ren)(ren)工作起來會更好。

整體來講，數據對人力資(zi)源管理(li)的兩個關(guan)鍵點：一是能不能量化，有效(xiao)的量化指(zhi)標體系是非常重要的；二是拿(na)到指(zhi)標體系后如(ru)何去做分析。

02

薪人薪事數據化提升企業(ye)效率

薪(xin)人薪(xin)事人力資(zi)源云(yun)系統，以科學提(ti)升人效為核(he)心價值，從三個層面數據化驅動組織發展。

第一層(ceng)：科學管理(li)提升整(zheng)體協作(zuo)效率

隨著企業發展(zhan)，人(ren)員規模越來越大(da)，人(ren)事協同(tong)更加(jia)重要(yao)。以招聘為例，從面(mian)試掃碼開始，到(dao)入職(zhi)登(deng)記(ji)、入職(zhi)學習、目標管理、發展(zhan)培訓到(dao)離(li)職(zhi)，一個(ge)員工(gong)的(de)信息(xi)(xi)是否在人(ren)才庫中積累下來？當(dang)有一些新(xin)崗(gang)位適合他的(de)時(shi)候是否可以再做調(diao)配？這些東(dong)西都由信息(xi)(xi)數據組成。

薪人薪事分角色建設組織人事協作流程，建立科學管理體系使勞動效率最大化；招聘>入職>學習>目標>薪酬>發展 ... >離職 全生(sheng)命周期，高效協同數據(ju)化管理。

協作效率一般是由SaaS系統本身帶來，薪人薪事強化了協作效能，從而可以對公司運營指標帶來直接的影響，強化HR工作與業務的迭代。

具(ju)體由(you)三個步(bu)驟組(zu)(zu)成，第(di)一是重(zhong)新(xin)定義行為邏輯實(shi)現人力(li)資源管理(li)(li)活(huo)動(dong)(dong)，第(di)二是在管理(li)(li)活(huo)動(dong)(dong)的基礎上，定義常(chang)規數(shu)據指(zhi)標(biao)體系，衡量人力(li)資源管理(li)(li)結果(guo)。第(di)三是結合對組(zu)(zu)織績效目標(biao)的拆解(jie)和(he)繼承，實(shi)現HR工(gong)作(zuo)與公司表現直接掛鉤，薪(xin)人薪(xin)事這三個步(bu)驟清楚地(di)實(shi)現了由(you)人力(li)資源活(huo)動(dong)(dong)影響組(zu)(zu)織目標(biao)，實(shi)現人力(li)資源與業務雙重(zhong)迭代。

薪人薪事確保主要數據化決策來自客觀可衡量指標，每個指標/或依(yi)賴項基于客觀數據。

薪人薪事(shi)數(shu)據化決策及可衡(heng)量指標體系五(wu)大(da)原則：

一(yi)、拆分時，保證遵循(xun)公司政策、原則和指導性標準

二、在數(shu)(shu)據質量上(shang)有所保(bao)(bao)證，數(shu)(shu)據質量是(shi)指薪(xin)人薪(xin)事系統(tong)提供(gong)的數(shu)(shu)據確保(bao)(bao)是(shi)可信的，技(ji)術框(kuang)架和產品框(kuang)架確保(bao)(bao)核心數(shu)(shu)據完備。

三、確(que)保客(ke)戶數(shu)據(ju)的(de)隱私性，所有數(shu)據(ju)合規、安全。

四、指標(biao)體系(xi)及依(yi)賴關系(xi)整合，確保(bao)拆分指標(biao)和主要指標(biao)的對應關系(xi)，保(bao)證上下(xia)指標(biao)的切合度、完成(cheng)度。

五(wu)、給出報(bao)告及分析結(jie)果(guo)，當前指標的支撐度(du)、存(cun)在隱(yin)患、需(xu)要的動作。

第(di)二層：經驗策略提升組織效(xiao)率(lv)

一個新人(ren)到公司(si)后(hou)多(duo)久(jiu)時(shi)間成(cheng)長為老人(ren)，這(zhe)件事(shi)情其(qi)實也決定了(le)一個公司(si)的人(ren)效。組(zu)織更換(huan)的過程中(zhong)往往損失非常大，特別(bie)是(shi)leader更換(huan)，很大程度上(shang)影響(xiang)到他的團隊以(yi)及周邊協同。怎樣使新人(ren)變成(cheng)老人(ren)時(shi)無(wu)縫(feng)對接，這(zhe)是(shi)需(xu)要(yao)做系(xi)統性承接的，比如(ru)新人(ren)培養計劃、經驗沉淀、知識(shi)傳遞、培訓等是(shi)組(zu)織效率(lv)層面要(yao)做的事(shi)情。

薪人薪事實現組織效率最大化(hua)，用(yong)數據化(hua)方(fang)案解決部門間木桶效應問題(ti)，提升人效；成(cheng)熟方(fang)法論和行業經驗樣板(ban)間，縮短新人成(cheng)長(chang)周期，助(zhu)力成(cheng)熟員工突破，促使人效迭代。

如何讓(rang)新人快速(su)融入上(shang)手業(ye)務(wu)，如何讓(rang)老員工(gong)(gong)有所突破獲得(de)提升？利用薪人薪事人事系統(tong)(tong)，無(wu)論是(shi)白領、小時工(gong)(gong)、高階(jie)領導、業(ye)務(wu)主管、候選人、承(cheng)包(bao)商(shang)、外(wai)部網絡、校友(you)，都能將(jiang)經驗分享、管理案(an)例、知識文(wen)檔、外(wai)部服務(wu)、招聘方案(an)等沉(chen)淀到系統(tong)(tong)上(shang)，為企業(ye)提供決策依據、提升組(zu)織效(xiao)率(lv)和(he)效(xiao)能。從使(shi)用系統(tong)(tong)的(de)那一天，就(jiu)已經開始了沉(chen)淀，每一份(fen)沉(chen)淀就(jiu)相當于每一個人參與到組(zu)織中，都會為組(zu)織落下(xia)一些值得(de)實現(xian)的(de)東(dong)西。

第三層：激發活力(li)提升(sheng)人的價值效率(lv)

越(yue)來越(yue)多的(de)(de)95后、90后成(cheng)為企業(ye)的(de)(de)主力軍，然而強(qiang)管(guan)(guan)控的(de)(de)方式往往帶來的(de)(de)是(shi)快速流(liu)失。如何科學提升人效(xiao)(xiao)、讓個體發(fa)揮(hui)價值(zhi)，是(shi)人力資(zi)源管(guan)(guan)理必(bi)須思考的(de)(de)問題。如果一個公司在創(chuang)業(ye)初期或發(fa)展中期，想(xiang)辦法把人效(xiao)(xiao)提升上去(qu)，那么你(ni)在同賽道中會(hui)獲得更(geng)多先機，而且逐(zhu)漸會(hui)形成(cheng)黑(hei)洞效(xiao)(xiao)應(ying)，越(yue)來越(yue)有優勢(shi)。

薪人(ren)薪事建(jian)設個體(ti)數據(ju)模(mo)型，能力(li)雷達圖(tu)、榜(bang)單，員(yuan)工(gong)(gong)間交(jiao)互和互評(ping)，激活(huo)個體(ti)人(ren)效；個體(ti)認知升級(ji)，員(yuan)工(gong)(gong)貢獻與組織認可同步，目標數據(ju)化迭代，提升員(yuan)工(gong)(gong)活(huo)力(li)。

薪人(ren)(ren)(ren)(ren)薪事人(ren)(ren)(ren)(ren)事系(xi)統(tong)通過數(shu)據(ju)(ju)化(hua)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)招募、數(shu)據(ju)(ju)化(hua)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)管理(li)、數(shu)據(ju)(ju)化(hua)組織(zhi)效能(neng)，搭(da)建人(ren)(ren)(ren)(ren)力資源數(shu)據(ju)(ju)化(hua)體系(xi)，把HR業務迭代轉變為企業競爭力。

薪(xin)人(ren)薪(xin)事(shi)從企(qi)業、組織、個人(ren)三方面多維度提(ti)升人(ren)效。以某互聯網公司(si)為例，使用薪(xin)人(ren)薪(xin)事(shi)后對比(bi)去年(nian)同期效率顯著提(ti)升：產(chan)出效能提(ti)升302%，綜合提(ti)升709%，成本降低25%。

薪人薪事打通“人(ren)(ren)力+財務(wu)(wu)+業(ye)務(wu)(wu)”多渠道、全(quan)業(ye)務(wu)(wu)的(de)一體化(hua)數(shu)據(ju)體系，通過建立AI、集中(zhong)、實時的(de)數(shu)據(ju)中(zhong)心，對業(ye)務(wu)(wu)、組織、人(ren)(ren)員(yuan)的(de)場景刻畫自主學習，實現智能(neng)化(hua)數(shu)據(ju)共享、快捷模型分(fen)析、精準決策依據(ju)，讓企(qi)業(ye)科學管理提(ti)(ti)升效率，讓組織積累經驗提(ti)(ti)升效能(neng)，讓個體激發活力提(ti)(ti)升價值。

薪(xin)人(ren)薪(xin)事將數據、算法、系統、平臺與行業解決(jue)方案的知識(shi)沉淀融(rong)合，打造組織員工(gong)、薪(xin)酬(chou)考勤、招聘管(guan)理(li)、績(ji)效激勵(li)、培訓管(guan)理(li)、分子公司(si)-薪(xin)人(ren)薪(xin)事六大模塊(kuai)，組成智能一體化HRSaaS服務平臺，致力(li)于(yu)幫助企(qi)業提升人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)能力(li)，激發組織員工(gong)和工(gong)作活力(li)，全(quan)面提升人(ren)才管(guan)理(li)效能！