上(shang)(shang)海(hai)2016年(nian)(nian)11月8日(ri)電(dian) /美通社(she)/ -- 全(quan)球領(ling)先的(de)咨(zi)詢、保險經紀以及解決方案公司韋萊韜悅（Willis Towers Watson，NASDAQ: WLTW）發布(bu)2016年(nian)(nian)度全(quan)行(xing)業(ye)整體(ti)獎酬調(diao)(diao)研(yan)報告。與2016年(nian)(nian)預測調(diao)(diao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)率(lv)(lv)(lv)相符(fu)，今(jin)年(nian)(nian)全(quan)行(xing)業(ye)整體(ti)實(shi)際(ji)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)率(lv)(lv)(lv)為7.0%，相比去年(nian)(nian)的(de)7.6%有所(suo)下落(luo)。2017年(nian)(nian)預測調(diao)(diao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)率(lv)(lv)(lv)仍為7.0%，這一結果也令中國全(quan)行(xing)業(ye)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)率(lv)(lv)(lv)自(zi)2014年(nian)(nian)（8.0%）起連續三年(nian)(nian)出(chu)現下調(diao)(diao)或(huo)僅與上(shang)(shang)年(nian)(nian)持(chi)平。
“經濟發展趨緩的壓力促使獎酬向關鍵人才加大傾斜，這一趨勢從2014年就開始了，到今年更為明確甚至殘酷。”韋萊韜悅數據與調研咨詢中國區總經理許文宗介紹說，“企業組織普遍重視背負業績壓力的中高層管理人員。他們也很樂意加碼給優秀的技術人才，因為我們的調研同時顯示銷售、IT、研發這幾個崗位是最難保留的。”
除(chu)去上(shang)述(shu)幾個(ge)崗位，整(zheng)體上(shang)中國員工(gong)的跳槽熱情在2016年(nian)呈現穩中有(you)降的態勢，18%的主動(dong)離(li)職(zhi)率是2008年(nian)以來的較低點（見下(xia)圖），這(zhe)與L型經濟新(xin)常態是吻(wen)合的。“不(bu)(bu)過這(zhe)并不(bu)(bu)代表(biao)今(jin)年(nian)的職(zhi)場就(jiu)不(bu)(bu)活躍了，金融科技(ji)(ji)、互(hu)聯網、外資銀行(xing)、消費零售這(zhe)幾個(ge)行(xing)業主動(dong)離(li)職(zhi)率還是突破了20%，人(ren)才競爭的主戰(zhan)場也是對新(xin)技(ji)(ji)術最為依賴和重視的行(xing)業。”許文宗道。
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中級管理者付薪向發達市場趨近，高管層差距更小
調研顯示中國企業對中層管理者/專家級員工支付的薪酬，平均是一線工人的4.4倍 -- 這一比率僅次于(yu)印度的8.8倍，高于(yu)其他(ta)亞太市場。如以薪酬絕對值來比較，中(zhong)國的中(zhong)層管理者(zhe)排在澳洲、日本(ben)、新加(jia)坡、韓國和香港之(zhi)后，在發展中(zhong)市場居首位。
與發達(da)市(shi)場(chang)的(de)差距在高(gao)管層則進(jin)一步縮(suo)小(xiao)。如(ru)以香港為基(ji)準線100%，亞(ya)太(tai)區中(zhong)(zhong)層管理(li)者實際(ji)總薪酬較高(gao)的(de)澳大利亞(ya)指(zhi)數是1.46，中(zhong)(zhong)國僅為0.64；而在高(gao)管層，亞(ya)太(tai)市(shi)場(chang)較高(gao)的(de)新加(jia)坡是1.01，中(zhong)(zhong)國也有(you)0.79，顯示出國內(nei)企業在全球化進(jin)程中(zhong)(zhong)在世界范圍內(nei)爭取高(gao)級人才的(de)決心。
獎酬理念更趨靈活和成熟
在(zai)持續多年(nian)(nian)的(de)(de)關(guan)鍵人才(cai)短缺(que)背景下(xia)，中(zhong)國企業(ye)(ye)也早已(yi)學會(hui)了“聰(cong)明地付薪”。調(diao)(diao)研(yan)發現，有比以往更(geng)多的(de)(de)企業(ye)(ye)開始(shi)使用(yong)多種留(liu)才(cai)工(gong)具(ju)組合，幫助他(ta)們保留(liu)優秀的(de)(de)人。較受(shou)歡迎的(de)(de)留(liu)才(cai)手段仍(reng)然是(shi)非現金(jin)形式(shi)的(de)(de)職業(ye)(ye)規(gui)劃/輔導，有意思的(de)(de)是(shi)采納(na)留(liu)任(ren)獎(jiang)金(jin)的(de)(de)公司一路攀升(sheng)，從2014年(nian)(nian)的(de)(de)6%，到(dao)去年(nian)(nian)11%，2016年(nian)(nian)更(geng)是(shi)大幅(fu)增加到(dao)26%，穩(wen)居留(liu)才(cai)工(gong)具(ju)使用(yong)榜(bang)單第二位。“我們的(de)(de)調(diao)(diao)研(yan)顯示，薪酬和職業(ye)(ye)發展(zhan)機(ji)會(hui)常(chang)年(nian)(nian)都是(shi)員工(gong)決定去留(liu)的(de)(de)最(zui)主要(yao)因(yin)素(su)，企業(ye)(ye)針對這兩(liang)點(dian)采取措施是(shi)必要(yao)的(de)(de)。”許文宗評論(lun)說。
“聰明(ming)地付薪(xin)”還體現在(zai)對收入高(gao)(gao)(gao)企(qi)的(de)(de)(de)較(jiao)高(gao)(gao)(gao)管理(li)層。韋萊(lai)韜悅(yue)近(jin)年的(de)(de)(de)持續分析(xi)調(diao)(diao)研顯示，高(gao)(gao)(gao)管獎(jiang)酬的(de)(de)(de)兩個(ge)明(ming)顯趨勢，一是(shi)逐步加重(zhong)其薪(xin)酬組合中(zhong)(zhong)變動獎(jiang)金的(de)(de)(de)部分，更強(qiang)調(diao)(diao)財(cai)務(wu)(wu)表現和績效(xiao)結果的(de)(de)(de)重(zhong)要性（見(jian)下圖）；二是(shi)高(gao)(gao)(gao)管職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)群(qun)中(zhong)(zhong)業務(wu)(wu)類和職(zhi)(zhi)能(neng)支持類的(de)(de)(de)薪(xin)酬差(cha)(cha)異及激勵比例差(cha)(cha)異在(zai)不斷加強(qiang)，高(gao)(gao)(gao)管定薪(xin)中(zhong)(zhong)固有職(zhi)(zhi)級的(de)(de)(de)影(ying)響(xiang)度在(zai)逐漸減弱(ruo)，而職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)序列(lie)在(zai)決(jue)定高(gao)(gao)(gao)管全(quan)面(mian)獎(jiang)酬中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)影(ying)響(xiang)度在(zai)不斷加大。
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許文宗表示，經濟新(xin)常態(tai)給了中國(guo)企(qi)(qi)業(ye)一個獎(jiang)酬實(shi)踐效率提升的(de)契機，從“發(fa)高燒”轉為“做細(xi)活(huo)”。“用(yong)錢砸當然短(duan)期內很有效，但不是(shi)(shi)持(chi)久(jiu)之計，還是(shi)(shi)需(xu)要從管理理念上(shang)注重效率提升和細(xi)節優(you)化(hua)。”他補充道，“當前(qian)人口紅利逐漸褪去的(de)大(da)(da)背景下(xia)，企(qi)(qi)業(ye)獲取關鍵人才的(de)成本是(shi)(shi)注定增(zeng)加的(de)。韋(wei)萊韜悅的(de)調研表明，企(qi)(qi)業(ye)在畢業(ye)生、年(nian)輕員工、女性(xing)員工的(de)培養和發(fa)展方面(mian)還大(da)(da)有空間可為。在薪酬絕對值與(yu)發(fa)達市(shi)場(chang)拉近差(cha)距的(de)同時(shi)，中國(guo)企(qi)(qi)業(ye)也必將(jiang)在公平(ping)性(xing)、開放性(xing)、多樣化(hua)這些軟實(shi)力上(shang)追上(shang)前(qian)者(zhe)。”
附圖：分行業調薪率
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