北京(jing)2021年7月30日 /美通社/ -- 很多公司CEO對(dui)自己的(de)(de)HR并不滿(man)意，在 CEO 的(de)(de)眼中，HR做企業文化建設不行(xing)，招聘也不行(xing)，在企業中職能相對(dui)弱化。2021年7月25日，在創業酵母直播間中，創始人張麗俊老師針對(dui)“CEO與HR的(de)(de)角色定位”這一(yi)話題作了(le)詳(xiang)細解(jie)讀。

一、CEO 的錯位，是在管理上的缺失

CEO需要具備三項核心能力。第一，是建立愿景的能力。第二，是定戰略的能力。第三，是管理人的能力。

當團隊在快速發展時期，一時間涌進來5000人，原有的業務主管不具備管理眾多人的能力，新招進來的人非常容易出問題。管理者無法掌握團隊的情況，人效降低，業務就做不好。另一方面，大量的新員工導致成本大幅增加，企業原有文化也大量的被稀釋。這些問題都(dou)會(hui)為后續公司發(fa)展(zhan)留下(xia)巨大(da)隱患。

當 CEO 帶領公司打仗時， 一定要慎重考慮自己的組織能不能承載大量新員工的加入，盲目擴張團隊人數，帶來的一定是組織和人的各種斷裂。CEO 是企業(ye)組織建設的(de)第一責任(ren)人，只有保障(zhang)組織能(neng)力的(de)發展(zhan)能(neng)夠支(zhi)撐(cheng)業(ye)務增(zeng)長的(de)速度，企業(ye)才能(neng)實現可持續的(de)發展(zhan)。

二、HR 的失職，是欠缺業務的理解

一個 HR 有價值，最大的核心是要懂業務戰略。如果HR不了解業務，如何做CEO的伙伴，不知道業務老大所思、所想、所做，不可能做好助推的工作。

公司(si)的(de)業(ye)務(wu)受到疫情影響，并不代表公司(si)的(de)業(ye)務(wu)就(jiu)沒有發展機會了，而是原來(lai)做線下的(de)業(ye)務(wu)可(ke)(ke)能要轉(zhuan)移(yi)到做在線。老板和業(ye)務(wu)負(fu)責人(ren)反(fan)饋 5000 人(ren)有 4000 人(ren)不合適(shi)，這時候 HR可(ke)(ke)以(yi)做的(de)是什么呢？

第一，HR與老板梳理清楚今年和未來三年的業務戰略。第二，根據公司的業務畫出公司的架構并明確崗位人才畫像。第三，HR和業務負責人要對招聘進來的員工做評估，明確員工跟未來的創新業務與主流業務差距，如果差距不大，可以開始培訓他們。找到這群人跟業務之間的差距，針對新業務訓練考核。只有訓練完了，給員工足夠的培養，才能說對員工盡到管理的責任。

當(dang)HR能夠成為公司在業(ye)務(wu)(wu)中(zhong)最懂人力的，同時是人力中(zhong)最懂業(ye)務(wu)(wu)的跨界人才時，價值就會爆(bao)發出(chu)來了(le)。

三、優秀的 HR 應該長什么樣？

HR在不(bu)(bu)同公司中的(de)地(di)位可能千差(cha)萬別，但不(bu)(bu)論(lun)處于什么樣的(de)層級，想要提升自己都(dou)可以從這三個方(fang)面著手：

第一，把握行業變革的大趨勢。

今天新的商業文明，是草根成長起來的新科技企業不是資源壟斷型企業。他們從零走到萬億市場，每一步都是靠人的凝聚力和人的成長，把人放在最重要的位置。未來十年是傳統行業領域的變革年，不會再以資源為核心導向，組織里的人變得很重要，所以HR自身要(yao)做好準備，在(zai)變(bian)革中，是革命(ming)的推動者，還是被(bei)革命(ming)者。

第二，HR最大的價值核心是要懂業務戰略。

如何更好的(de)了解(jie)業(ye)務(wu)，其實很簡單，走進他(ta)、了解(jie)他(ta)、陪(pei)伴他(ta)。這取決于HR自己有(you)沒有(you)這個意識(shi)，想(xiang)成為(wei)組織中什么樣的(de)角色。

第三，成為公司里最有格局、最優秀的人。

HR的(de)(de)提升，不是提升怎(zen)么做(zuo)HR，而是提升如何做(zuo)業(ye)務。從戰略到(dao)業(ye)務經營、落(luo)地要(yao)非常了解。落(luo)實(shi)到(dao)具體(ti)的(de)(de)工作(zuo)內(nei)容，想成為一名優秀的(de)(de)HRVP，最(zui)重要(yao)的(de)(de)工作(zuo)有這三項(xiang)：

1、協助老板做好文化的傳承

在公(gong)司里(li)，文化的傳(chuan)承是一(yi)(yi)個很重要的事情(qing)。10個人(ren)的核心班子特別容易統一(yi)(yi)思想(xiang)，但當有(you)1000人(ren)時，管(guan)理者說的話(hua)傳(chuan)遞出(chu)去以(yi)后就完全不一(yi)(yi)樣了(le)。

2、戰略的落地

一(yi)個戰略(lve)落到地(di)上，需(xu)要(yao)有業務運營指標，更需(xu)要(yao)HR分配好人力(li)資源。HR在其中需(xu)要(yao)做好人才盤(pan)點、人才培養和公(gong)司(si)最基本(ben)的政策(ce)和制度保(bao)障這(zhe)三(san)件事。

3、組織的發展

在HR領域，最貴的(de)(de)部門就是(shi)組織(zhi)發展里的(de)(de)老大，一方面(mian)要解決員工愿(yuan)不愿(yuan)意干、能不能干、干得開(kai)不開(kai)心(xin)等問(wen)題，要思(si)考如何(he)提(ti)高(gao)初級(ji)(ji)、中級(ji)(ji)、高(gao)級(ji)(ji)管理者的(de)(de)能力。更重要的(de)(de)當公司超過(guo)100人的(de)(de)時(shi)候，要負責公司的(de)(de)業務戰(zhan)略會(hui)(hui)、財(cai)務預算會(hui)(hui)和人才盤(pan)點會(hui)(hui)。

在企業中，一個好的 HRVP一定是 CEO 的左膀右臂，完善的人力資源體系一方面幫助新員工最大限度地融入企業文化，也能夠讓不同階段的老員工都在企業中找到自己的歸屬感。