北京2021年8月6日 /美通社/ -- 如何管理好90后的員工，對于現今的創業者而言，是一個必須面對的問題。90后新人員工離職率高的原因，除了“任性”以外，更可能是因為沒有辦法融入團隊而選擇離開。很(hen)多(duo)企業的HR不(bu)停(ting)地招(zhao)人，但忽視了(le)員工融入(ru)團隊(dui)的這個步驟，只能不(bu)斷在招(zhao)人和面試中循環。2021年8月2日，創業酵母俞朝翎老(lao)師與大家就“如何讓(rang)90后員工快速融入(ru)團隊(dui)”這一話題展開詳(xiang)細探討。

一、

員工無法融入團隊，很可能是在最開始招聘這一步就選錯了。眾所周知谷歌的面試流程非常繁雜。他們是怎么面試員工的呢？比如一個團隊有十個人，要想再進一名員工時，只要團隊內有一個人對這個員工不滿意，這個人就進不來。他們的理念很簡單，這十個人當中如果有一個人覺得這個人不舒服，那么他就會破壞原有團隊的氛圍。人和人之間無法互相認同，就很難開展(zhan)工作。

現在(zai)的(de)企業(ye)很難像谷歌(ge)這樣的(de)標(biao)準去面試每(mei)一個(ge)人(ren)(ren)，但HR在(zai)招聘一個(ge)人(ren)(ren)之前，必須能理清一個(ge)崗位的(de)勝任力模型。

勝任力模型：指一個人能做什么：技能和知識；想做什么：角色定位、自我認識；會做什么：價值觀、品質、動機、內在特質的組合。一個人的勝任力好比一座冰山，技能和知識只是冰山一角。自我認(ren)知，價值觀，品(pin)質，動(dong)機等都潛伏(fu)在水下，很難判斷和識別。

很(hen)多人很(hen)會包裝(zhuang)：自(zi)己(ji)完成(cheng)了(le)一個(ge)(ge)項目(mu)，這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)項目(mu)中成(cheng)果(guo)都是(shi)自(zi)己(ji)的(de)(de)功勞；或者今(jin)年(nian)完成(cheng)了(le)一個(ge)(ge)億的(de)(de)目(mu)標，這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)目(mu)標達成(cheng)是(shi)因為自(zi)己(ji)發(fa)揮了(le)重要作用(yong)。當一些漂亮的(de)(de)數(shu)據出來(lai)，招聘方就(jiu)會覺(jue)得這(zhe)(zhe)是(shi)個(ge)(ge)好員工，很(hen)想要給他(ta) Offer。這(zhe)(zhe)樣(yang)容易導(dao)致的(de)(de)結(jie)果(guo)是(shi)，他(ta)到了(le)一家(jia)公司以后看上去技能不(bu)錯卻總是(shi)無法(fa)融入團隊(dui)，或者說覺(jue)得這(zhe)(zhe)家(jia)公司跟他(ta)想象的(de)(de)不(bu)一樣(yang)，從(cong)而導(dao)致了(le)離職(zhi)(zhi)。根據HR行業數(shu)據統計，此類的(de)(de)離職(zhi)(zhi)員工是(shi)覺(jue)得老板不(bu)喜(xi)歡(huan)他(ta)或者并不(bu)重用(yong)他(ta)，所以要離開。

二、

一(yi)(yi)般來說，一(yi)(yi)家(jia)公司對新人基本的輔導，就(jiu)是(shi)會讓他(ta)參(can)加一(yi)(yi)次(ci)入職培訓，然后就(jiu)期待員工能(neng)直接投入崗(gang)位(wei)產生價(jia)值。但一(yi)(yi)個好的管理者，很(hen)重要的一(yi)(yi)點是(shi)要學會把經驗(yan)和技能(neng)傳遞。如果你是(shi)一(yi)(yi)位(wei)負責任的管理者，當面對新員工時最(zui)適合的是(shi)切入管理的十六字方針。

1. 我做你看

先示范給員工看，告(gao)訴他們(men)怎么樣(yang)做(zuo)可(ke)以(yi)。

2. 你說我聽

員工有(you)什么樣的觀(guan)點和想法，去聆(ling)聽，然后(hou)給他一個期限去試。

3. 你做我看

在觀察員工的過(guo)程中，建立(li)信任(ren)，然后慢慢放(fang)手，讓他自己去做。

4. 我說你聽

一起復盤(pan)，建(jian)議同頻共振(zhen)。

當管理者帶領員工從頭到尾捋一遍這樣的思路和事情的時候，員工才知道大家在一起干的事情是這樣一件事情。那(nei)(nei)個時候彼此才有共同的(de)語言(yan)。人和人為什么溝(gou)通(tong)那(nei)(nei)么累，原因是自己講(jiang)的(de)場景，是他人從(cong)來沒(mei)有經歷過的(de)。

管理者最重要還要有一個復盤的動作。就是為什么是這樣做？這樣做的理由是什么？這么做的方式好或者不好，還有沒有更好的方式去達成？

這樣長期磨合下來以后，整個公司出來的味道都是一樣的，每個人干事的效率也是一樣的。管理者如果做輔導，一定要經過這四個流程，每個流程完成后，都要有總結。這個輔導的過程可能會比較漫長，但是一旦建立起來，就會發現員工舍不得離開，管理者同時也打造了一支非常優秀的團隊。

三、

在管理(li)的(de)(de)過(guo)程當中，管理(li)者在思考事情(qing)，做出決斷的(de)(de)時(shi)候(hou)，有一(yi)個順序是(shi)不能變的(de)(de)，就是(shi)管理(li)的(de)(de)“法理(li)情(qing)”。

什么是法？法是為了整個公司好。情是你和他之間的情誼。理是道理。先后次序絕對不能錯，當管理者下決策之前，你一定是法、理、情。出發點不是一個人，而是整個公司，所(suo)以你的出(chu)發點，思考問題的時候(hou)，一定是為(wei)絕(jue)大多數人，為(wei)了整個公司的利益，去做的決策。

和人相處的過程中，懂不懂人性，懂不懂人心很重要。90后的員工對于企業而言并不是洪水猛獸，他們彰顯著個性與自我，當管理者能夠從“視人為人”的角度出發去理解他們時，90后反而會成為企業組織創新的一股重要力量。